人才是企業發展的關鍵，能否招聘到合適的人才對于企業來說是在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且長久發展的關鍵。為此很多企業不惜重金，通過各種途徑來招聘企業員工，但是由于招聘面試技術的原因，導致有的崗位員工招不到，有的崗位員工留不住，為解決這一問題，開發本課程。 本課程以中醫看病診療 “望聞問切”的方法，從解決招聘崗位分析和定位，招聘簡歷篩選，面試過程中的細節把握和技巧掌握著手，通過課堂上的講授、討論、體驗、情景模擬和多角度練習，并通過心理測評技術講解，全面提升你的招聘與面試的準確度，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
● 招聘前準備-測評面試官基本能力和素質。 ● “望”學習簡歷及候選人觀察的方法。 ● “問”掌握結構化及行為面試提問技巧。 ● “聞”學習無領導小組面試的方法和技巧。 ● “切”學習心理測評工具使用和解讀技巧。
第一講：招聘前的準備 一.面試官應該了解的招聘工作 1.招聘面試工作的分工及協作要點 2.人才招聘面試、評價、錄用的流程 3.內部招聘和外聘招聘的優缺點 4.外部人才招聘的主要渠道及其優缺點？ 二.面試人員的職業素養 1.面試官的儀容儀表 2.面試官的眼神、情緒、時間控制， 練習：面試官的三個主要職業素養 三.招聘崗位的定位及評價要素 1. 崗位的勝任素質模型和評價要素 1)什么是崗位勝任力素質模型 2)勝任力素質模型的三個勝任力是什么 3)勝任力模型的提煉方法 4)評價要素的選取方法 5)評價要素的定義和評分方法 2. 校園招聘的評價要素 1） 95后新時代員工的行為特點 2） 校園招聘評價要素確定 第二講：“望”--簡歷及候選人觀察的方法。 一、簡歷篩選技術 1.簡歷篩選 1)如何從簡歷獲取主要信息？ 2)如何瀝干簡歷中的水分和虛假信息 3)簡歷中有哪些危險的信號值得注意 4)如何看待簡歷中的職業態度 2.簡歷篩選電話 1)哪些簡歷要打篩選電話 2)簡歷篩選電話溝通要點 3)簡歷篩選電話之面試邀約技巧 練習：簡歷篩選及電話溝通 3.面試官如何察看與分析面試中非語言信息 1)面部微表情的觀察方法 2)身體的形態告訴我們些什么 第三講：“問”--結構化及行為面試提問技巧。 一.面試提問及評價的技巧 1.結構化面試法 1)結構化面試概念和應用 2)為什么要進行半結構化面試 3)機構化面試的六類問題提問技巧 2.STAR行為面試法 1)STAR行為面試法的概念和原理 2)如何用STAR行為面試方法進行提問 3)STAR行為面試如何對應聘者的經歷分析 4)STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評 二.如何在面試過程中觀察與鑒別真偽? 1.常見的幾種假行為 2.分析候選人回答的假信息 3.如何通過提問或者真內容 練習：結構化及STAR行為面試提問技巧 第四講：“聞”--無領導小組面試的方法和技巧。 一.無領導小組討論面試題設計 1.為什么要進行無領導小組討論面試 2.無領導小組討論的四種面試題類型 3.無領導小組討論面試題設計注意點 練習：無領導討論題目設計 二.無領導小組討論面試技巧 1.無領導小組討論的面試特點分析 2.無領導小組討論的座位設置 3.無領導小組討論的主持及實施步驟 4.如何在無領導小組討論中觀察 5.無領導小組討論的“陷阱” 情景模擬：無領導小組討論面試 第五講：“切”--心理測評工具使用和解讀技巧。 一.心理量表甄選測評技術 1.為什么要使用心理甄選測評技術 2.心理測評甄選的基本心理知識點 3.常用的心理測評的工具和優劣 二.“大五”人格測試量表 1.大五人格每項測試項目的意義 2.大五人格測試報告解讀 練習：大五人格測試并解讀 三.工具：圖畫測評 1.為什么要進行圖畫測評 2.圖畫測評的心理學理論 3.主題統覺測評的方法和技巧 練習：主題統覺圖畫測評解讀 第六講：企業招聘面試常見的小困惑與解決對策探討 困惑1：企業視頻面試中要注意哪些細節？ 困惑2：如何在面試中討論薪酬問題？ 困惑3：如何提升面試中的溝通技巧？ 困惑4：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
