當今時代管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業成敗的關鍵。據統計，95%的成長 型企業在薪酬設計和激勵體系上存在著盲點，并直接導致了員工忠誠度的削減、團隊凝聚力 的衰弱與企業整體績效的下挫。由于薪酬設計的不合理，員工往往感覺到待遇不公而心生不 滿、影響工作，甚至出現故意破壞設備等“負貢獻”；管理干部也會因為缺乏激勵而找不到 職業發展的方向與空間，最終選擇消極工作或跳槽。合理并高激勵的薪酬福利體系既可以鞏 固向心力、減少員工不滿情緒，又能促使員工更加專注、提升企業運營績效。 本課程剖析目前企業薪酬激勵的難點，通過各種典型案例的講解和分析，幫助大家學會如 何進行薪酬激勵體系設計，從而全面提高企業團隊的積極性與凝聚力，創造良好的文化氛圍。
● 通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業內部展開職位評估； ● 通過薪酬調查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調查和數據分析的方法； ● 通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握 獎金發放、薪酬調整中的原理和工具； ● 能因應企業情況設計具激勵性、競爭力和成本效益的薪酬激勵計劃； ● 具備進行特殊薪酬制度設計的能力和經驗，能進行有效的薪酬管理。
第一講：薪酬管理體系探究 1. 構建 3P+1M 的現代薪酬支付理念 2. 激勵就是價值的評價與分配 3. 不同類型和行業的薪酬管理特點 案例：海底撈與 NBA 的動態激勵 4. 雙因素理論與馬斯洛需求層次 第二講：望聞問切——薪酬激勵全面診斷 一、找尺子：職位分析與職位序列劃分 1. 如何進行職位分析 2. 職位分析中的典型問題及解決對策 3. 如何進行職位序列劃分 二、定薪級：崗位價值評估成果 1. 職位價值評估概述 2. 如何組織和實施職位評估 3. 如何對職位進行二次評估 4. 通用的職位評估工具 工具 1：美世 IPE3 工具 2：海氏職位評估 5. 職位評估中的常見問題解析 三、斷合理：內部公平性分析 ——內部薪酬擬合回歸分析 演練：內部薪酬分析公式與演算 四、比高低：外部競爭性分析 1. 如何展開薪酬調查 2. 如何從企業經營的角度解析薪酬現狀 3. 如何進行薪酬內外偏離度分析 五、薪酬體系診斷案例及補充說明 案例：華為 TUP 獎金計劃 第三講：頂層設計——基于戰略的薪酬策略定位 一、識方向：付薪目的與要素選擇 二、定水平：薪酬水平策略分析 1. 企業薪酬策略的影響因素 2. 如何確定企業的薪酬策略 三、定結構：薪酬結構策略分析 1. 薪酬帶寬設計 2. 寬帶薪酬設計 3. 如何確定合適的薪酬重疊度 4. 薪酬套檔模型的設計 四、定獎金：績效獎金策略分析 五、選策略：薪酬策略選擇邏輯 第三講：激活動力——差異化激勵的績效獎金策略 1. 強刺激：個人提成制方案設計三步曲 2. 重協作：團隊分享制方案設計三步曲 3. 破溫床：目標獎金制與強制分布 4. 定機制：績效獎金策略思考選擇路徑 案例：海爾的對賭激勵模式 第四講：動靜結合——公平定薪與動態調薪 一、定薪檔：作為標尺的人崗匹配 二、測總額：新體系下的人員定薪測算 1. 如何進行薪酬測算 2. 薪酬設計中紅綠點出現的原因與解決對策 3. 薪酬預算的方法與技巧 4. 薪酬成本控制的常用方法 三、活調薪：成長視角的動態調薪機制 第五講：答疑解惑——薪酬激勵中的常見難點探析 1. 新老員工薪資不平衡 2. 肥瘦業務提成激勵的不公平 3. 如何激勵與約束“空降兵” 4. 如何建立激勵機制促進老帶
