《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》開頭就提到主要闡明國家戰略意圖，明確政府工作重點，引導規范市場主體行為，是我國開啟全面建設社會主義現代化國家新征程的宏偉藍圖，是全國各族人民共同的行動綱領。涉及社會保障體系、休息休假、延遲退休、健全工資決定、合理增長和支付保障機制、消除就業性別歧視、建立企業全員安全生產責任制度等等，加之《中華人民共和國民法典》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號》已于2021年1月1日正式實施，均與人力資源管理，特別是勞動用工管理的合法合規高度相關。 2008年以來，國家先后出臺并實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋一、二、三、四》等法律法規全國各地的勞動爭議持續急劇遞增，傳統的人力資源管理模式正接受著法律法規全方位的挑戰和考驗！ 絕大部分以企業的敗訴案例應該讓我們清醒地認識到，廣大用人單位必須盡快構建合法、合理、牢固且全面的勞動風險防控體系，企業管理層及HR專業部門應該積極應對以減少或杜絕勞動爭議的發生及發生后敗訴的概率！然而勞動爭議風險隱藏在企業人力資源管理各個流程、環節之中，如果不能把勞動法律法規與人力資源管理全方位有機結合，那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。 以法律為基礎，以實現企業戰略目標和控制法律風險為目的，緊密結合企業勞動合同體系、規章制度體系和業務流程工作表單體系科學地構建與完善企業的勞動爭議防范體系，是企業構建、穩定、健康勞資關系，迎接新經濟新機會到來的前提條件！
● 了解與用人單位勞動用工領域的相關法律法規及可能存在的法律風險 ● 具備三位一體的風險預防控制思維，科學構建勞動用工風險防控體系 ● 掌握勞動規章制度、勞動合同體系及勞動關系管理的業務流程進行合法、合規診斷、修訂、優化的應用技能 ● 掌握風險的預防控制和化解應對技巧，以便在實際勞動關系管理過程中進行有效運用 ● 通過本課程的學習，既指導用人單位勞動關系管理操作的合法、合理性，又不傷害廣大員工的積極性與創造性，促進人力資源管理的和諧、穩定、健康發展
第一講：我國勞動用工管理中的爭議沖突現狀及勞動風險概述 一、我國勞動用工管理中的沖突與爭議現狀 1. 勞動爭議案件數量激增，影響巨大 1）1986-2022年全國勞動爭議案件權威數據及圖表展示，從數據上感受勞動爭議風險發生對企業的影響和對HR的壓力 2）2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，媒體公開報道的勞動爭議案件情況。 2. 常見勞動管理過程中沖突的三個階段 1）勞動關系建立階段 2）勞動關系履行階段 3）勞動關系解除/終止階段 二、勞動用工管理過程中的沖突與勞動爭議概述 1. 勞資沖突的概念 2. 勞動爭議的概念 3. 勞動爭議萌芽——員工申訴處理 4. 勞動爭議的處理程序 1）集體（民主）協商的程序 2）勞動爭議的協商處理 3）勞動爭議的調解處理 4）勞動爭議的仲裁處理 5）勞動爭議的訴訟處理 第二講：勞動關系建立階段的風險預防與控制 一、招聘條件的有效設置 1. 招聘條件與錄用條件的 案例：“奇葩”招聘惹禍端 應用工具：SMART原則的應用、錄用條件確認函的專業設計 2. 招聘條件的合法合規設置 案例：招聘條件的“歧視性腫瘤” 3. 常見的招聘歧視類型 1）招聘面試中“易踩坑”的違法風險 2）“知情權”的有效應用與專業設計 二、招聘配置表單的有效管理 1. 背景調查與Offer簽發 案例：再次追捕“隱形人”——強人索南 應用工具：發Offer之“降龍九式” 2. 背景調查的七大渠道與有效應用 1）裁判文書網 2）中國執行信息公開網 3）中國人民銀行個人信用信息服務平臺 3. 莫踩“試用期”的那些坑 案例：試用期不合格之“尚方寶劍” 1）試用期屆滿前一周啟動轉正有何風險？ 2）試用期如何固化員工工作表現的證據？ 3）用人部門“建議延長試用期一個月”存在什么風險？ 4）員工拒絕簽收有關通知書，HR該如何應對？ 5）員工拒絕簽收有關通知書，能否以嚴重違紀為由解除勞動關系？ 6）如果員工在試用期最后一天請假，日常工作中部門經理該如何處理？ 7）試用期合規管理的操作流程有哪些？ 8）試用期法律風險管控重點有哪些？ 小結：勞動關系建立階段的風險防控 第三講：勞動關系履行階段的風險預防與控制 一、勞動關系主體及效力 1. 勞動關系的類型 2. 勞動合同的無效 3. 勞動合同無效的認定 案例：學歷造假，勞動合同還能有效嗎？ 二、勞動合同履行中的風險防控 1. 未簽勞動合同的法律后果 案例：員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？ 2. 就業協議和勞動合同勿混淆 案例：就業實習協議等同于勞動合同？ 3. 調崗調薪的標準設定與過程管控 1）標準與規則的確定 a三大體系的構建 b四項原則的應用 2）過程管控的重點 a不勝任員工的管控處理——不勝任員工的認定；不勝任員工的考核流程與規范；不勝任證據的收集、整理與固化；不勝任員工的解除 b違紀違規累進升級制度的構建和應用 c培訓或調整工作崗位的程序性應用 d培訓協議與服務期違約責任追究 3）目標達成與結果管控 a非人力資源部門的協同與配合 b證據的收集、整理和固化 c風險評估與證據、抗辯推演 d“殺雞儆猴”的效果應用及宣貫培訓 4）調崗調薪的技巧和風險控制 4. 績效考核指標的設定及績效面談的風險防控 案例：績效考核起風波 5. 勞動爭議的高風險風防控之“被迫解除” 1）加班費爭議 2）罰款VS克扣工資爭議 3）拖欠工資爭議 案例：被迫解除之被動戰役 6. 經濟補償金的計算基數及標準 1）N、N+1、2N、2N+1的正確理解 2）如何有效設計解除方式降低成本與控制費用？ 案例：事后補簽勞動合同能獲得補償嗎？ 第四講：勞動關系解除與終止階段的風險預防與控制 一、勞動關系的解除 1. 勞動關系解除的概念 2. 勞動關系解除的法定情形 1）勞動合同的協商解除 案例：“賠了夫人又折兵”的協商解除協議 a協商解除勞動關系協議書該如何撰寫？ b如何規范和優化勞動關系解除的風險預防控制及應訴機會？ 2）勞動者的即時解除 案例：折戟的“老油條”員工解雇案 a無固定期限勞動合同導致部分老員工消極怠工，企業該如何應對？ b部門經理不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，有什么法律風險？ c什么情況下企業可以調整崗位，如何走流程才能規避法律風險？ 3）勞動者的預告解除 4）用人單位的即時解除 案例：“滾蛋”式末位淘汰，有錢才能任性 a“末位淘汰”式解雇的理由是否合法？ b末位淘汰制度如何使用？ c如何組建規章制度民主程序的有效證據鏈 d違紀違規累進升級制度如何應用？ 二、勞動關系的終止 1. 勞動關系終止的概念 2. 勞動關系終止的事由 案例：達到法定退休年齡后的勞動關系確認爭議 3. 勞動關系延期（不可）終止的事由 第五講：勞動關系風險預防與控制體系建設的其他防控措施 一、商業秘密與競業禁止 1. 商業秘密 1）商業秘密的概念 2）商業秘密的特征 3）泄露商業秘密的法律責任 案例：離職員工泄露商業秘密判賠百萬！ 2. 競業限制 1）競業限制的概念 2）競業限制協議的履行規則 3）保密協議與競業限制協議的區別 案例：單位不支付競業限制補償，離職高管可入職競爭企業？ 3. 專項培訓 1）專項培訓協議服務期的概念 2）專項培訓協議約定服務期的前提條件 3）約定服務期后，勞動者違約的處理 案例：公司內部培訓，可以與員工約定“服務期”嗎？ 二、靈活用工操作實務 1. 勞務派遣的風險防范 1）勞務派遣的“三性”界定 a臨時性 b替代性 c輔助性 2）勞務派遣N宗罪 3）勞務派遣的比例限制 案例：勞務派遣加班工資誰來支付？ 4）勞務派遣的義務 a勞務派遣單位的義務 b用工單位的義務 5）其他多種用工形式的利弊與風險防范 a非全日制用工的利弊與風險防范 b特殊用工的利弊與風險防范 c外包用工的利弊與風險防范 d靈活用工的利弊與風險防范 e其他用工的利弊與風險防范 2. 勞務派遣如何有效降低用工成本 1）如何巧妙處理“同工同酬”問題 2）派遣工的工時、休假、工傷、社保、福利問題 3）派遣合同有“無固定期”風險嗎？ 4）如何追究派遣員工的損失賠償責任 5）勞務派遣合同個性化定制與風險防范 6）用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？ 三、違紀員工處理技巧實務 1. 違紀違規累進升級制度的應用 1）建立階梯違紀違規制度 2）證據收集、整理和固化 3）拒絕簽收通知、通告和違紀處分的應對 2. 對仲裁實務和司法實踐中的技巧應用 1）對三性的理解和應用 2）對仲裁時效的理解和應用 3）對自由裁量權的理解和應用 4）答辯書的撰寫和提交技巧 四、勞動風險預防控制體系概述 1. 員工離職及離職面談的應用 1）員工離職勞動關系風險防控 2）離職面談的要點 3）離職面談的階段性要點 4）離職面談的注意事項 2. 勞動風險預防控制體系建設的概述 1）一大追求 2）兩種功能 3）三大體系 案例：業務表單完善、工作流程不規范之痛 4）四項原則 5）五化流程 3. 案例集錦分享與研討 4. 勞動風險預防個控制體系的工具（制度/合同）清單 結語：通過全面、系統學習勞動法律知識，做到“有法可依、有法必依、違法必究、執法必嚴”，規范勞動用工管理行為，減少勞動爭議與糾紛，構建和諧、健康、穩定的勞動用工關系，開創政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。 互動答疑：Q&A
