企業都在為“員工離職率”而糾結，千辛萬苦招來的員工不久就要辦理離職手續，如同在“破桶里裝水”——永遠裝不滿。誰是企業的忠誠員工？“霧里看花 水中望月”——HR 如何在招聘與面試中煉就一雙“火眼金？如何看人不走眼？通過“紙上談兵”把簡歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查？招聘面試中的“望聞問切”，為您提供全新的專業感受。
互聯網時代有效招聘的技能與工具的熟練使用，是衡量優秀的HR的標尺。企業招聘已經走過簡單的網絡發布、約談、面試、確定、入職等簡易流程環節，而是在“關鍵點”上下功夫，以保證面試中的命中率、招聘流程的規范化、對應聘者更深入的判斷、鞏固入職后的留職率。作為互聯網時代的企業HR，要不斷博弈招聘最前沿的理論、企業最實用的技巧、最適合自己企業的個性化方法，用數據與工具盡最大程度減少面試中的主觀因素，為企業遴選人才提供系統化解決方案與實效性工具箱。
掌握互聯網時代企業需要的面試工具；
掌握不同的面試方法（結構化面試、群面等等）；
對面試評估有更加全面的認識和了解；
具備對新增崗位的面試評估方案進行基本設定的能力。
模塊一：理念篇：
1、互聯網時代企業招聘面試是誰的事？
?案例探討：李勇為什么離職
?華為的觀念共享
?招聘與企業“選用育留”系統
?人力資源部的定位
2、選擇合適的而非優秀的
?個體差異原理
?崗位差異原理
?人崗匹配原理
?案例研討
3、人才招聘的四大維度
?崗位使命
?勝任能力
?工作成果
?團隊適應
4、企業經理人眼中的優秀人才
?德與才
?優秀稀缺者
?人才與奴才
?案例分享
模塊二：技術篇：
1、企業的結構化面試
?結構化面試問題的類型
?基于員工素質測評標準體系的構建
?員工素質測評的基本原理
?員工素質測評的主要類型
?基于選拔性素質模型的結構化面試步驟
?構建選拔性素質模型——案例
?設計結構化面試提綱——案例
?制定評分標準及等級評分表——案例
?培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度與效度——案例
?結構化面試及評分
?結構化面試的應用舉例（公務員考題）——學員互動
2、無領導小組
?“無領導小組討論”的前期準備
?編制討論題目、設計評分表、編制計時表
?對考官進行培訓、選定場地、確定討論小組
?“無領導小組討論”的具體實施
?關于指導語、討論階段
?討論階段的觀察要點
? “無領導小組討論”的評價與總結
?“無領導小組討論”的原理
?考官的評價緯度、討論會、開發評估標準庫
?“無領導小組討論”的題目設計
?五種典型的題目類型
?題目設計原則、流程、案例
?面試評估工具與面試結果（無領導小組實操演練）
——觀察內容、提問項目、評估要點、選擇工具
?溝通能力、責任心、執行力、服務意識、組織規劃
?團隊管理、培育下屬、溝通協調、分析決策
模塊三：技術篇：
1、望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相
?簡歷中的10大基本信息全面解密
?“以貌取人”
?漫談京劇臉譜
?閱人無數與一分鐘印象
2、聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語
?個人表述：聞其聲、聞其表達傾向
?文件筐（實操）
?管理游戲（演練）
?無領導小組討論中的行為分析
3、問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源
?BEI面試方法——具體“問”
?結構化面試方法——多方位“問”
?面試官的素養提升——巧“問”
?游戲——快樂地“問”
4、切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗“切”入
?中國古代傳統的人才標準與鑒人之術
?典型的傳記資料分析維度和相應題目
?心理測驗
?人格測試
模塊四：問題篇
1、價值觀與企業文化的測試難度
?面試偽裝
?心理測試
2、互聯網企業面試階段選對人
?面試中的望聞問切
?面試渠道
3、互聯網企業面試預約成功率
?企業魅力
?工作規范
4、互聯網企業四類崗位的面試重點
?管理類崗位
?技術類崗位
?服務類崗位
?輔助類崗位
