【課程背景】 2000年到2020年這二十年的時間，是中國經濟從“追趕”到“領跑”的重要階段，中國經濟騰飛了二十年，成為全球經濟的重要力量和引領者。在這個過程中，很多企業抓住機會業務快速擴張和增長，組織規模也不斷變大，企業內的中基層管理者大部分都是更快速、更早的、更年輕的被提拔上來，在業績快速發展期，管理者的管理短板被業績自然增長所掩蓋。隨著中國經濟發展放緩，企業也開始向創新要業績，向管理要利潤，因此提升過去快速提拔上來的中基層管理者的綜合能力被重新提上日程，但作為人才發展部門在安排中基層管理中的學習培訓時，卻常常面臨以下挑戰： （一）學員結構復雜，難以選到合適課程來滿足學員差異化的需求。 新任管理者還在摸索管理方法，還會犯低級管理錯誤，渴望學到避免掉入管理陷阱的方法和管理技巧。有經驗但未經過完整管理訓練的管理者，希望梳理過去的管理經驗，系統學習管理的方法論。經驗豐富的管理者希望可以掌握靈活應用的管理策略來應對未來的管理挑戰，并且拔高管理格局和管理認知。雖然學員都是管理者甚至管理層級都一樣，但是需求差異很大，常常出現眾口難調情況。 （二）管理課程多數為靜態知識架構，學習轉化率低。 大多數管理課程設計都以領導力模型、勝任力模型、領導力標準、卓越干部成功典范等等作為內容架構，而這些標準都會從紛繁復雜的管理實際場景中，抽離出最核心行為指標，很多時候都會有管自己、管團隊、管業務、管協作等等。根據根據這些標準就可以配置相應的管理課程，這種課程設計方式造成了課程內容與實際管理場景割裂，故而造成學習轉化率低，學員難以應用所學的靜態管理知識和方法論。 （三）學習方式傳統，學員投入度不足，故而學習滿意度低。 過去的培訓課堂，老師在講臺上侃侃而談，故事精彩，學員聽得入迷，課堂上熱烈討論，有問有答。現在的課堂，老師講老師的，學員聊學員的，愛聽則不斷提問不斷挑戰，不愛聽則處理自己的工作，來去自由，難以約束。現在的學員表達更直接，有用、有趣則學，沒用或者至少沒有感受到有用，形式枯燥都不愛學。學員更希望在培訓中能夠直接表達，相互交流，希望學習高效，有趣、有用。
1.通過多人在線文字模擬游戲場景化課程設計，快速適配當下實際管理場景，從而提高學員投入度和轉化率； 2.幫助學員理解管理者6維認知模型、梳理管理者的六大角色及精力分配、通過部門管理263模型評估團隊整體狀況； 3.學習如何與團隊實現目標策略制定與共識、重點任務共識；掌握激發老員工和新生代員工動力的策略和方法；合理授權和彈性管控，確保目標達成； 4.通過學習人才管理、輔導員工、建立團隊管理機制、團隊復盤來發展團隊能力。
【課程大綱】 第一單元 ：課程導入 ☆ 開場 → 講師介紹與課程介紹 → 互相認識 →講解管理者6維認知模型 第二單元 管理者角色認知 ◆ 情境1：準備接手銷售團隊 ◆ 方法論學習：管理者6大角色和精力分配部門管理 第三單元 向上溝通 ◆ 情境2：和李大偉的第一次正式溝通 ◆ 方法論學習：與上級的四輪對話 ◆ 落地應用：向上溝通自查反思 第四單元 樹立威信 ◆ 情境3：來自匯報會議上的挑戰 ◆ 情境4：冷漠的李云迪 ◆ 方法論學習：樹立威信五大策略 第五單元 業績管理 ◆ 情境5：最重要的一次業務決策 ◆ 落地應用：團隊目標策略和重點任務自查反思 第六單元 授權與激勵 ◆ 情境6：這個任務可以怎么委派？ ◆ 情境7：士氣下滑的隊伍 ◆ 方法論學習：任務授權四要素；驅動新生代員工三要素 ◆ 落地應用：彈性管控自查反思；激勵行為測評、激勵行為行動計劃 第七單元 員工輔導 ◆ 情境8：蘇銳的項目進展 ◆ 情境9：任毅的困境！ ◆ 情境10：一山難容二虎 ◆ 方法論學習：輔導員工四策略 ◆ 落地應用：輔導風格測評；員工輔導策略自查反思 第八單元 構建協作伙伴關系 ◆ 情境11：和研發部門的交鋒 ◆ 情境12：和研發小強好好聊聊 ◆ 方法論學習：建立協作伙伴關系四要素；協作關鍵人分析；影響關鍵人七大策略 ◆ 落地應用：工作案例分享；組內反饋 第九單元 人才管理 ◆ 情境13：拯救大兵吳茂才 ◆ 情境14：再見了吳茂才 ◆ 方法論學習：人才管理矩陣 ◆ 落地應用：人才分類自查反思 第十單元 團隊管理機制建立 ◆ 情境15 公司提高了下半年的業績目標 ◆ 情境16：從解決問題到建立機制 ◆ 方法論學習：從目標策略到計劃執行；團隊管理8大機制 ◆ 落地應用：團隊管理機制自查反思 第十一單元 關鍵工作溝通技巧 ◆ 授權溝通練習 ◆ 輔導技巧練習 ◆ 方法論學習：授權溝通五步驟；績效輔導溝通四步驟 ◆ 落地應用：工作案例分析；小組練習；講師反饋
