課程背景： 現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。而人力資源的合理配置、管理和開發已不再僅僅是人力資源部門的責任，一線經理也在從部門人員配置、人才甄選、部屬培養、績效管理等各個環節直接參與人力資源管理的工作。但是，目前企業中的部分一線經理們沒有意識到人才管理是各級管理者的基本職責，錯誤地認為人力資源管理僅僅是人力資源部的事情，這直接導致部門人力資源效能低下、人員流動頻繁、員工積極性不高、缺乏執行力等嚴重后果。 基于此，講師根據多年企業經營管理和人才培養的經驗開發了本課程。課程通過對人力資源管理理念及知識的導入，為一線經理提供一套專業的工具和方法，幫助其系統掌握管理團隊、選拔員工、培育下屬、績效評估與溝通激勵的方法，成為人力資源管理的好手，不僅僅善于“理事”，同時善于“管人”，從源頭做到企業人力資源的規范管理及勞動風險的預防及化解；快速提升本團隊的整體素質和工作效率，達到與企業共同成長的目標。
課程收益： ● 幫助一線經理認識到人力資源管理的重要性。 ● 幫助一線經理掌握人才“選、育、用、留”的方法與技巧。 ● 幫助一線經理明確人力資源管理工作是其責無旁貸的職責，同時掌握用工風險及預防的必備知識。
課程大綱 第一講：直線經理人對人力資源管理的全面認識 一、人力資源管理的全面認知 1. 人力資源管理與非人的人力資源管理有什么不同 2. 現代經理人的核心競爭力：學會從產品到人品的升級 二、直線經理管人的重心 1. 直線經理的核心目標與工作重心 2.業務管理與人力資源管理的邏輯聯系 3. 直線經理領導人才的三大重點 1）團隊氛圍與文化建設 2）人員的招募與培養 3）人員的發展與激勵 第二講：人員招募的識人技術 思考互動：部門缺人，你是如何操作的？ 一、四類人才矩陣的辨析 第一類人才：高技能、高意愿 第二類人才：高技能、低意愿 第三類人才：低技能、高意愿 第四類人才：低技能、低意愿 討論：招聘or培訓重要性分析 2. 人才選拔核心策略 思考互動：硬性技能與軟性技能孰輕孰重？ 二、直線經理人招聘面試的四大基本功 1. 熟稔企業文化 2. 掌握職位需求 3. 慎選招聘渠道 4. 甄別簡歷虛實 三、直線經理人招聘面試的六個技巧 1. 專業解讀招聘需求 2. 勝任模型作為標準 3. 崗位職責是基本綱領 4. 內外結合，獲取人才 5. 無序面試到結構整合 6. 直線經理必須掌握的BEI訪談法 思考互動：結構化面試的優缺點是什么？BEI訪談運用于哪些應聘者？ 四、面試提問之肢體語言觀察法 實操演練：模擬面試 五、面試官的職責與素養 1. 如何看待應聘者 2. 面試中甄別技巧的使用 第三講：人才培養及團隊塑造 思考互動：直線經理人VS教練，你是哪一種角色 一、透視人才矩陣的育人策略 1. 培養全能人才or培養差異化團隊 2. 四類人才的育人手段 二、管理者人才培養的三階段 1. 基礎技能階段 2. 技巧提升階段 3. 經驗整合階段 案例：通用的試錯為階梯 三、團隊培養的金字塔原理 1. 目標到位是根基 2. 三層梯隊做布局 3. 六項能力強專業 四、直線經理人五類員工的育人技巧 思考：如何培養不同類型的員工？ 1. 動力低能力高：棒喝+自我承諾 2. 動力高能力低：訓練+任務 3. 動力低能力低：機會+考核 4. 動力高能力高：獎賞+創新 5. 動力中能力中：輔導+當眾承諾 測試：直線經理人的情境管理風格 演練：所屬部門員工的人才盤點 第四講：優勢互補的知人善任 一、團隊沖突的根源分析 1. 沖突產生五大因素 2. 性格乃沖突根源 3. 性格沖突源自于價值觀不同 二、職業性格分析讓職位匹配達到最佳 1. 個體規律與群體規律對團隊的影響 2. 如何實現團隊的復合穩定 3. 皮劃艇運動給我們的啟示 職業性格測試 實操練習：團隊演練實操 三、建立才盡其用的團隊結構優勢 1. 用人的風險與收益之間的博弈 2. 優勢互補的人才發展矩陣 四、用人激勵雙引擎策略 1. 建立人才發展通道 1）建立雙軌晉級機制 1）搭建人才儲備庫 1）完善人才淘汰機制 2. 人員激勵的九宮魔方 第五講：人性激勵的留人技巧 思考互動：人才流失，誰負責？ 一、聚集人才引力公式 1. 價值or價格or溝通 2. 從品牌收益到機會付出 二、留住關鍵人才的三原則 1. 管理對象的三個分區 2. 資源的再分配 3. 從管理團隊到留住個人 三、制度之外的人性激勵方法 1. 利他精神，服務牽引 2. 關愛欣賞，人性關懷 3. 啟動夢想，義聚人心 四、基于人性的留人技巧 思考：馬斯洛需要理論的啟發 1. 從使用人才到尊重人才 2. 從機制留人到情感留人 3. 從情感留人到文化留人 思考互動：留人的目的是什么？我們要留的是什么人？ 結束語：成為合格非人經理的捷徑
