成功企業的事實證明，只有高效的團隊才能使企業和部門持續發展，才能讓企業和部門真正地具備效率。所以任何組織要取得成功就必須打造一支高效的團隊，并有效管理。 企業要發展就必須弱化個人增強團隊，只有擁有高效績效的團隊，才能讓企業和部門真正的具備效率，一個優秀的團隊，應該是成員間相互信任、有效溝通、履行承諾、協同工作的高效系統，但在實際中，以下問題在企業內普遍存在： 人心散：獎罰分明、待遇合理卻人心渙散，不知道如何凝聚人心。 產出低：團隊結構不合理、各自為戰、內耗不斷，讓團隊產出大打折扣。 秩序亂：下達指令靠吼、完成任務靠催，團隊領導就是救火隊隊長。 運轉慢：團隊成員間不愿合作、配合緩慢，1天干完的事情，得協調3天。 執行差：組織執行不力、有令不行、組織效率低下。 逆反心：90后00后進入職場，管理人員的觀念成員并未及時改變導致成員逆反。 官僚化：管理人員長期脫離一線，導致制定規則及制度與事實脫節。 本課程通過案例與演練深入淺出地剖析團隊形成與發展的階段的關注點與領導要素、在團隊中如何建立信任與責任、通過有效地溝通完成促進團隊走向高績效。本課程中有多個應用的工具和實際發生的案例能夠快速使團隊管理者真正掌握帶團隊的技巧和能力。
● 凝聚人心——掌握讓團隊志同道合的各項技巧，快速提升團隊的凝聚力。 ● 有效產出——學會讓成員各盡其能的各項技巧來挖掘團隊的潛能，讓團隊產出逐步提升。 ● 井然有序——掌握團隊管理的方法、工具技巧，來實現團隊的有效管控，做到井然有序。 ● 快速運轉——學會提升團隊執行力的方法、工具技巧，讓團隊快速運轉，融為一體。 ● 效能倍增——練習增智慧、抓執行、提績效的各項技巧，讓團隊效能倍增，真正高效。 ● 成功路徑——掌握通往高效團隊的成功路徑，在課后也能持續提升團隊效率。
第一講：團隊初建——團隊的認知與構建 引言：團隊中核心骨干人員、阻礙團隊績效員工的畫像案例 一、團隊的認識 分析：團隊與群體的區別（其中最本質的區別是什么？） 工具：團隊行為曲線 分析：我們為什么需要團隊？如何打造團隊共同體？如何關注團隊的任務和結果？ 復盤問題：團隊中應該把員工看做什么？ 二、團隊構建的核心技術 底層邏輯：人員的選擇 1. 組建有效團隊的邏輯 1）識人——面相識德、行為面試法 2）選人——素質特征/情景模擬 3）知人——性格分析PDP 總結：個人風格DISC與最佳適配（群體定律、個體定律、適配定律） 討論：如何避免在面試中看走眼？ 2. 清除團隊建設的障礙 1）絕對不能要的三種人 2）“豬”隊友的思維方式 3）自私—本位主義、小山頭意識 3. 進行高效團隊建設的方法 方法1：四型性格 練習：通過畫圖的方式畫出自己團隊的成員屬于那種類型 方法2：九型人格 練習：通過講解，分析所在團隊成員屬于那種性格類型 工具：建設團隊所需要的極簡工具 復盤問題：你把團隊成員看成生活中的那種人？ 第二講：團隊發展——不同階段的管理模式 階段一：形成期——從混亂中理順頭緒的階段 導入：團隊特點——團隊成員心理處于極不穩定的階段（希望與焦慮） 1. 鼓舞士氣 2. 樹立威信（管理不服從員工） 3. 從業務出發進行人崗匹配（避免架構不明） 4. 明確關鍵工作 5. 向上管理，取得上級支持 6. 交接（新部門開展第一步工作） 階段二：風暴期——開始產生共識與積極參與的階段 導入：團隊特點——工作和人際關系方面處于一種劇烈動蕩的狀態（緊張與抵制） 1. 喚醒，激勵消極的老員工 2. 招募牛人，引進比自己能力強的員工 3. 用心感化新人，幫助新員工快速融入 4. 以團隊立場，獲得上級部門爭取資源 5. 將部門的目標形成工作計劃（戰略解碼落地） 6. 淘汰轉崗（管理低績效、低責任能力的員工） 階段三：規范期——團隊成員可以公開表達不同意見的階段 導入：團隊特點——信任、合作、忠誠、友誼和滿意 1. 持續優化，改善部門目前的運營流程 2. 經驗萃取，選拔重點培養的干部 3. 改善，制定團隊的考核指標 4. 挖掘，培育骨干，減少團隊內部小團體主義 5. 員工工作績效面談 方法：行為面談法 6. 做好需求調研，評估改善，開展內部有針對性的培訓 階段四：績效期——組織形成強而有力的團隊 導入：團隊特點——開放、坦誠、依賴、團隊集體感和榮譽感 1. 處理越級匯報的內部員工——理順匯報流程，附制度保障 2. 團隊人員出現變動導致團隊不穩定——人才梯隊，人才盤活 團隊類型：學習型團隊（自助成長機制）、互助成長型團隊（黃金搭檔） 領導要求：長期主義（戰略思維） 復盤問題：帶團隊到底應不應該一碗水端平？ 第三講：團隊管理——團隊目標與計劃管理 一、明確的團隊目標的來源 導入：計劃——把團隊的愿景轉化為每天的行動 思考：企業目標和個人目標如何統一？ 1. 目標類型：達成型工作目標、解決問題型工作目標、例行型工作目標 2. 制定五要素：明確內容-確定期限-規定標準-選擇方法-安排順序 3. 衡量目標的合理性：SMART原則 情景演練：目標SMART原則的練習 4. 設定六步驟：制定目標-檢驗一致-列出問題-列出技能-列出對象和資源-確定日期 要點：目標最終要予以書面化 二、全員預算的計劃模式 思考：如何把預算作為團隊目標管理的主線 工具：平衡積分卡 工具：戰略地圖 復盤思考：為什么節日加班不是好兆頭？ 第四講：團隊培育——團隊輔導與管理激勵 一、團隊輔導 1. 輔導下屬常見問題及管理人員應對 1）讓下屬聽懂你的話——前饋管理 2）批評員工但不傷人——三明治批評法 3）下屬從放手到放心——有效授權 4）輔導非結果導向的員工——超預期溝通，績效指引 復盤：聰明的領導用自己的行為影響下屬的行為，從而帶好團隊！ 二、激勵下屬（打造激情的團隊） 1. 重點激勵員工類型 1）核心骨干、非核心骨干、排名靠后10%人員 2）新員工、老員工 區分方法：馬斯洛的五種需要層次理論 2. 員工激勵的應對手段 1）最省錢的激勵方式：工作再設計 案例：打車起步價設計（底薪設計） 2）兌現目標的保障措施：公眾承諾 案例：華為“以奮斗者為本” 3. 團隊激勵的應對手段 1）信任（培養對工作的成就感）（認可-表揚-賞識） 2）承擔責任 3）關心、幫助團隊成員（協調工作與生活） 4）薪水與升遷 5）工作興趣 6）PK機制（團隊PK法、個人PK法、面子激勵法） 第五講：團隊運營——高績效團隊溝通 討論：上級指令與下級想法不一致時，你怎么辦? 導入：高效團隊溝通 1. 明確溝通對象的性格類型：視覺型、聽覺型 2. 溝通核心四要素：學會觀察、學會表達、了解需求、說出自己需求 3. 確定講話的姿態：Tell（直截了當）、Sell（穿插說服內容）、Concult（鼓勵參與）、Join（群策群議） 場景一：向上溝通 1. 角度：做助手不做救星 2. 內容：建設性多于抱怨性 3. 時機：關注度的最佳時點 4. 頻度：受權與頻度成正比 5. 方式：事事有回饋 分析：面對領導的越級指揮、面對上司與上司之間的意見沖突的處理 場景二：向下溝通 情境1：面對部屬打小報告——心態平和，行動回擊，設置底線 情境2：處理下屬的特別請求——提高格局，辨明真偽，以小換大 情境3：與刺頭員工溝通——調整認知，建立規則，樹立威望，挑起大梁，溝通警告 情境4：與明星員工的溝通——拋開表面看內心，工作與生活結合，心里投資 討論：GE韋爾奇推行新政策的溝通技巧 場景三：跨部門平級溝通 1. 三個前提：無形的墻、個體差異、文化的養成 2. 四項原則：換位思考、用數據說話、借力使力、到位不錯位 3. 兩個溝通原則：區分事實和觀點；保持平等，避免地位失衡 4. 三種沖突應對方式：陳述事實，消除落差；表明需求，提出建議；建立共贏，達成共識 第六講：團隊協作——卓越團隊的會議經營 一、成功會議的法則 1. 三步設計 ——明確界定會議結果、明晰達到預想結果的討論過程，明確需要參與人員 案例：三星的開會法則 2. 成功會議的八個“必須” ——必有：準備、主題、紀律、議程、結果、訓練、守時、記錄 3. 成功會議的三大公式 1）開會+會后無人落實=0 2）會議布置工作+會后不檢查=0 3）抓不落實的事+追究不落實的人=落實 二、做好會議的主持 方法：ABCO模型 底層邏輯：因事找人，因人議事 注意：作“引導者”，想盡辦法讓會議朝預先設計的方向推進 三、做好會議的發言 ——緊扣主題、前后呼應、給發言加包裝、避免誤傷 總結：高效會議八大原則 1）用會議衡量組織的管理水平 2）從文化建設的角度看待會議 3）建立有效的開會模版 4）不召開沒有準備的會議 5）明確區分務實會和務虛會 6）建立會議的兩級責任人 7）用獎懲來提高會議效率 8）恰當地安排會議的實體部分和虛擬部分 第七講：團隊行動——高績效團隊執行力提升 導入：團隊為什么沒有執行力？ 一、團隊執行力打造的三大秘笈 秘笈1：執行的根本在結果 秘笈2：執行的方法在訓練 秘笈3：執行的有效在檢查 二、提高團隊執行力的7大武器 1. 流程為先 案例：從麥當勞學執行力 2. 選人有方 3. 制度監督 4. 樹立威信 5. 處罰有理 6. 激勵到位 7. 協調平衡 案例：做韋爾奇還是楊元慶？ 第八講：團隊發展——卓越團隊的長治久安 一、新聲代人員管理 導入：新生代團隊管理的8個難題 1. 分析新生代進入職場的四大現象 1）為什么只是批評幾句，員工就要離職？ 2）為什么員工剛入職，就要求升職加薪？ 3）為什么員工總是不主動匯報工作進度？ 4）為什么領導安排的任務員工拒絕完成？ 2. 新生代員工的管理 1）管理要弱化權威 案例：小明為什么不接受出差？ 2）工作安排人盡其才，讓員工參與工作安排的討論 復盤：新生代員工為什么會直接拒絕你的工作安排 3. 新生代員工的工作布置 三定原則：定目標；定責任人；定完成時限 4. 新生代員工的工作輔導 ——先做示范，新生代觀察；嘗試做，管理者指導 二、團隊永續發展之人才供應鏈建設（ERM體系建設） 1. 為什么要做好人才儲備？ 1）社會環境的變化 2）商業環境的變化團隊 2. 如何做好人才供應鏈建設？ 1）人才盤點 2）做好離場測試 3. 內部核心人員ERM體系建設 案例：萬華的參考案例 課程收尾：回顧課程，答疑解惑
