在經濟全球化競爭、技術高速革新的今天，世界上任何一家企業如果想要拓展更大的市場，都必須要創新，而創新的關鍵就在于人才的競爭。 在重倉人才這件事上，任正非態度鮮明。 甚至曾放出話來：歡迎科學家來華為，華為養得起天才！ 其中最孔武有力的計劃，是2019年任正非在華為危難之時親手啟動的“天才少年”計劃。 這一舉動也表明了任正非對待人才的態度： 什么都可以缺，人才不能缺； 什么都可以不爭，人才不能不爭。 頂尖人才，在任何戰斗中都至關重要。 對人才的重視，任正非是發自肺腑的。極少有企業家能夠像任正非一樣給人才極大的自由和發揮空間。 人才給華為帶來什么？ 2019年，面對美國對華為的技術打壓，華為海思一夜之間“全部轉正”，硬氣回擊。 之所以有如此底氣，因為就在于華為擁有雄厚的技術實力與豐富的技術儲備。 如今，更是憑借5G、鴻蒙，幾乎坐穩國內科技行業的頭把交椅。 但是面對美國的禁令，任正非意識到，未來世界是科技的競爭，人才才是根本。 夯實人才管理系統 有人曾問過任正非： “人才是不是華為的核心競爭力？” 任正非的回答出人意料：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。” 作為第一批將人才作為戰略性資源的中國企業，華為在30多年的時間中，也形成了一套完善的人才管理體系。 華為激活人才主要有幾個方面： 1. 激發人的精氣神，激發正能量、責任感，去克服人性另一面 任正非經常說，要對員工破格提拔，每年多少多少名，就是希望每個人在最佳的時間，以最佳的角色，做出最佳的貢獻，然后公司給予相應的肯定和回報，以此形成良性循環。 2. 吐故納新 金字塔塔尖那么小一點，能站幾個人？把塔尖削平，平臺大了，站的人更多，公司內外部的人都可以，領袖多幾個，專家、管理者多站上來一批，這一定是件好事。 另一個優勢就是邊界消失了，與外部能量交換也可以實現。 3. 用合理的價值評價、價值分配來撬動更大的價值創造，這就是熵減。 華為價值評價的標準不能夠模糊化，必須要堅持以奮斗者為本，多勞多得。分配其實就是獎懲，你獎勵什么，就會得到什么。 人性必然有安逸和惰怠的一面，所以不可以以人為本，而是用價值評價和分配做驅動力。當然，也要用內勁和使命感來對抗熵增。 人才管理的能力是企業的核心競爭力。如果缺乏有效的人才管理機制，擁有最優秀的人也不能讓企業持續成功本系列課程以人才梯隊建設面臨的常見問題為出發點，系統全面地介紹了人才梯隊規劃、盤點、激勵、發展及培養的務實操作，幫助您建設自身企業的人才管理機制和能力。這個系列課將以人才梯隊建設面臨的常見問題為出發點，系統全面地介紹了人才梯隊規劃、盤點、激勵、發展及培養的務實操作，助力你建設自身企業的人才管理機制和能力。
1、全流程：從戰略規劃、人才盤點、激勵、發展培養等人才梯隊建設全流程介紹，深入淺出，步步為營。 2、工具化：落地截殺頂尖名企人才管理模型，介紹包括人才梯隊規劃、盤點、激勵、培養等實用工具，助力實操落地。 3、專業性：前華為專家手把手教你始于戰略、落地可行的人才梯隊搭建方案
華為人才梯隊建設與 華為大學培訓體系 課程背景： 在經濟全球化競爭、技術高速革新的今天，世界上任何一家企業如果想要拓展更大的市場，都必須要創新，而創新的關鍵就在于人才的競爭。 在重倉人才這件事上，任正非態度鮮明。 甚至曾放出話來：歡迎科學家來華為，華為養得起天才！ 其中最孔武有力的計劃，是2019年任正非在華為危難之時親手啟動的“天才少年”計劃。 這一舉動也表明了任正非對待人才的態度： 什么都可以缺，人才不能缺； 什么都可以不爭，人才不能不爭。 頂尖人才，在任何戰斗中都至關重要。 對人才的重視，任正非是發自肺腑的。極少有企業家能夠像任正非一樣給人才極大的自由和發揮空間。 人才給華為帶來什么？ 2019年，面對美國對華為的技術打壓，華為海思一夜之間“全部轉正”，硬氣回擊。 之所以有如此底氣，因為就在于華為擁有雄厚的技術實力與豐富的技術儲備。 如今，更是憑借5G、鴻蒙，幾乎坐穩國內科技行業的頭把交椅。 但是面對美國的禁令，任正非意識到，未來世界是科技的競爭，人才才是根本。 夯實人才管理系統 有人曾問過任正非： “人才是不是華為的核心競爭力？” 任正非的回答出人意料：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。” 作為第一批將人才作為戰略性資源的中國企業，華為在30多年的時間中，也形成了一套完善的人才管理體系。 華為激活人才主要有幾個方面： 1. 激發人的精氣神，激發正能量、責任感，去克服人性另一面 任正非經常說，要對員工破格提拔，每年多少多少名，就是希望每個人在最佳的時間，以最佳的角色，做出最佳的貢獻，然后公司給予相應的肯定和回報，以此形成良性循環。 2. 吐故納新 金字塔塔尖那么小一點，能站幾個人？把塔尖削平，平臺大了，站的人更多，公司內外部的人都可以，領袖多幾個，專家、管理者多站上來一批，這一定是件好事。 另一個優勢就是邊界消失了，與外部能量交換也可以實現。 3. 用合理的價值評價、價值分配來撬動更大的價值創造，這就是熵減。 華為價值評價的標準不能夠模糊化，必須要堅持以奮斗者為本，多勞多得。分配其實就是獎懲，你獎勵什么，就會得到什么。 人性必然有安逸和惰怠的一面，所以不可以以人為本，而是用價值評價和分配做驅動力。當然，也要用內勁和使命感來對抗熵增。 人才管理的能力是企業的核心競爭力。如果缺乏有效的人才管理機制，擁有最優秀的人也不能讓企業持續成功本系列課程以人才梯隊建設面臨的常見問題為出發點，系統全面地介紹了人才梯隊規劃、盤點、激勵、發展及培養的務實操作，幫助您建設自身企業的人才管理機制和能力。這個系列課將以人才梯隊建設面臨的常見問題為出發點，系統全面地介紹了人才梯隊規劃、盤點、激勵、發展及培養的務實操作，助力你建設自身企業的人才管理機制和能力。 課程收益： 1、全流程：從戰略規劃、人才盤點、激勵、發展培養等人才梯隊建設全流程介紹，深入淺出，步步為營。 2、工具化：落地截殺頂尖名企人才管理模型，介紹包括人才梯隊規劃、盤點、激勵、培養等實用工具，助力實操落地。 3、專業性：前華為專家手把手教你始于戰略、落地可行的人才梯隊搭建方案。 課程時間：1天，6小時/天 課程對象：企業中高層干部、業務團隊負責人、各類人力資源管理者，想提升人才梯隊建設管理技能相關人員 課程方式：現場講授，小組討論，案例分享，現場演練 華為人才梯隊建設與 華為大學培訓體系 課程大綱 前言：課程鋪墊 1.講師自我經歷介紹，建立連接 2.對此次課程的目的和目標進行澄清，達成共識 第一講:以業務為導向的人才規劃 一、 圍繞企業戰略搭建人才梯隊 1、如何讀懂企業戰略 2、戰略、組織和人才梯度的關系 3、人才梯隊搭建要考慮的關鍵要素 二、 人才梯隊規劃方法-WFP 1、如何做人才梯隊需求分析 2、如何評估企業當前人才梯隊現狀 3、如何搭建企業人才供應鏈 第二講：組織人才盤點 一、 如何做組織架構盤點 1、組織架構的設計原則 2、如何審視組織的考核KPI 3、如何做組織氛圍盤點 二、 如何做人才梯隊盤點 1、人才梯隊盤點的關鍵步驟 2、人才梯隊盤點的標準設計 3、人才梯隊盤點的風險和應對 三、 人才梯隊盤點的具體操作 1、人才梯隊盤點各環節的具體操作要求 2、如何開好人才盤點會 3、如何建設人才后備資源池 第三講：人才激勵 一、 人才梯隊的激勵-物質激勵 1、物質激勵的組成 2、唝木抽質激勵的負向作用 3、如何用好物質激勵 二、 人才梯隊的激勵-非物質激勵 1、非物質激勵的組成 2、非物質激勵的價值和作用 3、如何用好非物質激勵 第四講：人才梯隊發展與培養 一、 人才梯隊的發展 1、職業發展通道的設計 2、如何設計任職資格 3、任職資格的應用場景 二、 人才梯隊的培養 1、培養人才是誰的工作? 2、如何發揮管理者在培養人才中的作用 3、管理者在人才培養時可以使用的幾種方法 第五講：華為大學人才培養 一、 培訓職能在人才培養中的價值 1、培訓職能和人才培養的關系 2、幾種行之有效的人才培養手段 3、如何評價人才培養工作的價值 二、華為大學的定位與教學理念 1、華為大學的戰略定位 2、華為大學的教學理念 3、華為大學的運作機制 三、華為大學的分層培養 1、如何培養新員工 2、如何培養中基層管理干部 3、如何培養高級管理干部 第六講：華為大學的培訓體系建設 1、華為大學如何做教學設計與開發 2、內訓師隊伍建設 3、華為的在線平臺建設 華為大學的建設經驗和啟發
