價格：聯系客服報價
上課方式：公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間：1-2天天
授課對象：非人力資源部門經理/主管、團隊經理/以及具有人員管理職責的其他管理者
授課講師：吳丹黎
人力資源被稱為企業的核心競爭力之一。人力資源管理的核心作用，就是發揮組織內部人力資源的最大價值，提升人力資源的效能，助力企業獲得競爭優勢。這一點，和管理的目的剛好重合。所以，人力資源管理是每一位管理者的關鍵職能，每一位管理者都是下屬人力資源管理的第一責任人。 然而，現實中的管理者多半是從骨干員工直接被提拔起來的，缺乏對人力資源管理的系統認知和關鍵技能，在管理團隊的過程中心有余而力不足，不能很好地發揮下屬潛力，留住關鍵員工，其結果是影響了企業核心競爭力的發揮。基于此，本課程旨在解決職能部門經理的以下困擾： ● 理不清對人才的具體需求，面試人才時看不準，看中人才時引不進。 ● 人才招進來以后用不好，士氣不高，難成事。 ● 下屬在工作中成長不快，跟不上組織發展需要。 ● 高績效的下屬員工留不住，白培養一場。
● 看得準/引得進。建立部門人力資源規劃的基本意識，掌握設計能力素質模型的思路和簡單方法，以及結構化面試的思維和技巧，同時開闊引才的思路。 ● 用得好。掌握向下屬授權的要點和步驟，以及績效管理的流程，能正確使用兩種以上績效管理工具，輔導下屬達成工作目標。 ● 長得快。掌握人才發展的思路和六大培養途徑，現場制訂下屬發展計劃。同時掌握下屬培訓矩陣的制定方法。 ● 留得住。理解內源性動機在激勵中的作用，掌握下屬激勵的要點及參與式認可的方法。
課程導入：管理與人力資源管理的認知 1. 管理的本質 2. 管理的價值 3. 職能經理的人力資源管理內容 第一部分：選好人——招聘與團隊適配 一、團隊成員規劃 1. 基于發展的團隊人力資源規劃 1）團隊組建的四大原則 工具分享：貝爾賓角色 2）待招崗位的雙重引才設計 3）“內聘”與“外招”的對比與決策 2. 構建勝任力模型 1)冰山模型與勝任力三要素 2)構建勝任力模型的步驟 案例解析：行政助理崗位的勝任力模型構建 3. 崗位發展空間設計 4. 招聘選人的三大原則 二、精準面試技巧 1. 結構化面試概述 1)結構化面試“七步法” 2)三種面試形式的優缺點分析 2. 經典面試技術：行為描述面試 1)行為描述面試法的底層邏輯 2)STAR行為描述的四個要素 練習：哪些回答是完整的STAR？哪些是無效的行為描述？ 3)獲得STAR回答的提問訣竅 案例分享：有效問題與無效問題 4）超級追問技巧 案例討論：采購主管的面試實錄 情境模擬：使用行為描述面試法面試行政助理候選人 3. 傾聽 4. 面試記錄的原則 第二部分：用好人——激活能量，提升績效 一、下屬授權，激活能量 1. 下屬授權的三要素 2. 下屬授權的意義 案例分享：賦能句型 3. 授權的阻礙 案例分析與小組討論：苦惱的王經理 4. 完整授權的“六步法” 5. 防止逆向授權 個人練習：授權計劃 二、績效管理概述 1. 績效的定義與兩大關鍵輸入 2. 績效管理的本質解析 3. 績效管理的四大誤區 4. 績效管理的流程 5. 績效管理中的各方角色定位 三、常用績效指標的使用方法 1. 常用的績效指標 1）結果類指標 a)KPI指標 b)KPA（關鍵任務描述） 2）行為類指標 2. 指標制定的SMART原則 3. KPI的提煉與分解方法 1）企業級KPI提煉方法 a)BSC平衡計分卡法 b)關鍵業務領域法 2）部門與員工的KPI分解方法 案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法 3）源于崗位職責的KPI提煉：QQTC法 小組練習：下屬KPI的提煉與分解 4. 關鍵績效事件（KPA）的提煉 5. 行為類指標的設定 四、績效溝通與反饋 1. 績效溝通與反饋的目的 2. 績效溝通與反饋的要點 1)績效計劃 2)績效事實 3)考核結果 4)改進計劃 3. 績效溝通與反饋的時間節點 4. 低績效員工的績效反饋 1)“三明治”溝通法 2)BEST反饋法 第三部分：育好人——人才培養 一、人才培養的理論基礎 1.人才培養的3D步驟：定標→對標→達標 2.人才培養的70/20/10法則 3.人才培養的流程 二、確定培養對象（人才盤點） 1.人才盤點的對象：盤組織+盤人才 2.人才盤點“五步法” 3.人才盤點的兩套標準體系 4.人才盤點的結果運用 1)關鍵崗位的繼任計劃（課后作業） 2)高潛質人才的發展計劃（課后作業） 三、確定培養方式（活用培訓資源） 1.培訓的“能”與“不能” 2.培訓全過程管理 3.不同需求下的培訓形式匹配 頭腦風暴：培訓形式匹配培訓需求 四、結構化在崗培訓 1. 結構化在崗培訓解析 2. 培訓矩陣的建立 3. S-OJT的兩大手法 1）教練輔導法 2）工作指導法 第四部分：留住人——留人留心 一、員工激勵 1. 動機理論研究 1)內源性動機與外源性動機 2)二元工資論 3)科學留人八辦法 案例分享：著名企業的雇主價值主張（EVP） 2. 激勵理論研究 1)ERG理論解析 2)員工離職原因分析 3)新生代員工的心理特點 3. 與下屬建立深度聯接的方法 1)深度傾聽 2)科學提問 3)高效反饋 案例分享：阿里的三階段“裸心會” 個人練習：下屬激勵計劃 二、員工認可 1.認可的誤區 視頻分享：即時認可的妙用 2.參與式認可四步曲 第一步：描述成果 第二步：關注過程 第三步：傾聽原因 第四步：給出評價 小組練習：一分鐘參與式認可 3. 終極CARE模式 工具解析：蓋洛普Q12員工敬業度調查問卷 課程回顧與總結
