吳丹黎－18年世界500強人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗 中英雙語授課 武漢大學工商管理碩士 注冊建造師 丨 高級人力資源管理師 日產(chǎn)訓（中國）MTP認證講師 可口可樂管理學院認證培訓師 首鋼集團、中建集團、國家電網(wǎng)、國能集團、中車集團、湖北省交投、葛洲壩等大中型企業(yè)常年指定培訓師，武漢市經(jīng)信局入庫專家 曾任：羅蓋特生物營養(yǎng)品（世界前三的法資淀粉深加工集團）|人力資源及行政經(jīng)理 曾任：德爾福派克電氣系統(tǒng)（世界500強）|高級人力資源主管 曾任：武漢可口可樂（世界500強）|高級市場渠道主管、總經(jīng)理助理
課程背景： 從高層管理者身上看企業(yè)的生存與發(fā)展，從中層管理者身上看企業(yè)的績效與員工風貌，甚至可以看到企業(yè)在行業(yè)內(nèi)所處的地位。中層管理者是企業(yè)的脊梁，領導者頭腦中任何偉大的戰(zhàn)略，都需要中層管理者的支撐與落實，否則都只是空中樓閣。因此，中層管理者是一個需要持續(xù)學習和加強的團體。 進入VUCA時代，企業(yè)面對越來越多的不確定性，傳統(tǒng)的從上至下單向的管理模式不足以應對迅速的環(huán)境變化，這要求管理層準確認知下屬工作動機，充分激發(fā)每一位員工的工作熱情（能量），盡力提升每一位員工的能力，以形成敏捷的組織反應能力。誰能承擔這樣的重任呢？只有企業(yè)的中層管理者。他們?yōu)椴块T做規(guī)劃，和員工做溝通，對多數(shù)人而言，中層管理者就代表著TA服務的公司。中層，肩負著向員工賦予能量和授以能力的重要使命。 然而，在調(diào)查眾多企業(yè)之后，我們發(fā)現(xiàn)很多中層管理者的管理方式存在著以下現(xiàn)象： ● 對自身的定位不夠清晰，熱衷于繼續(xù)做業(yè)務精英，沒有充分激發(fā)團隊能量； ● 沒有吃透目標管理的賦能理念，單純關注成事，沒有發(fā)揮出目標管理工具的最大效能； ● 缺乏對人才發(fā)展的體系化認知，在打造可持續(xù)發(fā)展的團隊方面還需修煉； ● 自我管理能力，特別是在溝通與時間管理上的能力需要持續(xù)升級。 基于此，本課程旨在幫助企業(yè)扭轉(zhuǎn)這類局面，打磨強有力的中層管理者隊伍，讓中層管理者明確自身的使命，不僅關注完成個人業(yè)績或部門工作，而是要成事、育人兩手一起抓，讓組織在不斷成事的過程中，培養(yǎng)中一支能量和能力均領先于競爭對手的隊伍，打造真正的組織競爭優(yōu)勢。
授課對象：企業(yè)中層經(jīng)理/部長、主管、儲備管理人員等
課程背景： 企業(yè)的愿景、使命和價值觀，必須先轉(zhuǎn)化為目標和計劃，才能落地實現(xiàn)。目標與計劃管理是管理活動中最核心的內(nèi)容，也是管理者必須掌握的技能。基業(yè)長青的國際知名企業(yè)通過多年的探索和實踐，找到了最適合自己的目標與計劃管理的方法。在英特爾，它叫做MBO；在微軟，它叫做CBI；在谷歌，它叫做OKR；在索尼，它叫做KPI……沒有所謂最有效，或是包治百病的方法，最適合企業(yè)的方法才是最好的方法。 因此，僅僅從學習各種管理方法入手，而忽視其底層邏輯和內(nèi)核，管理者很可能只學到了目標與計劃管理的“形”，在實踐中還是會遇到各種困惑，導致目標與現(xiàn)實總有差距。在調(diào)查多家企業(yè)的目標與計劃管理現(xiàn)狀之后，我們發(fā)現(xiàn)存在以下常見問題： ◆ 未理解目標管理的賦能內(nèi)核，使用目標管理工具時走過場； ◆ 將目標管理工具簡單地和物質(zhì)激勵或處罰聯(lián)系在一起，而沒有調(diào)動起員工的內(nèi)源性動機，激勵效果有限； ◆ 只關注向下屬下達或簽署目標或指標，不關注或少關注計劃與行動方案； ◆ 只在期末檢查目標實際達成的情況，而缺乏對重要方案的關注和對關鍵節(jié)點的控制； ◆ 缺少復盤機制，經(jīng)常把同樣的問題從一個季度延續(xù)到下一個季度，員工成長緩慢。 基于此，本工作坊旨在從目標與計劃管理的內(nèi)核與底層邏輯來導入，輔以實用的管理工具，加以現(xiàn)場的練習和輔導，鞏固學員對所學的實際運用，更好地完成小團隊目標，從而助力企業(yè)經(jīng)營目標的不斷實現(xiàn)。
授課對象：企業(yè)中層經(jīng)理/部長、主管、儲備管理人員等
課程背景： 伴隨著“績效主義毀了索尼”的聲討，以及小米、凡客的“去KPI化”，一向使用最為廣泛的KPI受到了多方的質(zhì)疑，讓眾多高管和人力資源從業(yè)者開始尋找新興的，熱門的，更適合企業(yè)的績效管理方式。這其中最受關注的，莫過于OKR和PBC這兩個名詞了。 KPI真的已經(jīng)是落后的管理工具了嗎？事實上，正是由于對KPI的曲解，以及在管理水平上的不足，導致了諸多負面結果。那OKR真的是一種更好的績效管理方式嗎？PBC能適用于IBM和華為，就一定能適用于每個企業(yè)嗎？如果在新一輪的誤解中，盲目跟風使用任何一個管理工具的話，難免又滋生出新的負面效果來。 因此，管理者要做的是，找出造成當下癥結的根本原因，厘清組織的戰(zhàn)略需求，清晰了解各種管理工具的利弊和適用場景，再來選擇最適合的管理工具。本課程將教會各位管理正確使用OKR和PBC目標管理工具，提高工作績效。
授課對象：人力資源從業(yè)者，各層級管理人員
人力資源效能提升專家
擅長領域：PBC績效管理/敏捷目標管理工具OKR/目標與計劃管理/招聘面試/非人/中層管理……
