隨著市場內卷的形勢日趨激烈，企業進入跨越式轉型和發展階段，人才成為可持續發展的關鍵因素，而領導者是引領人才和支持變革的核心。由管控到賦能是新時代管理思維的飛躍。傳統的短期導向、管控導向、問題導向等方式帶來的領導力不足以應對未來的發展變化，領導者需要引領團隊，賦能個體和推動轉型。同時領導力進入系統化、多層次領導能力的培養階段，每一個層級的企業人員都需要有不同的領導力，形成管理梯隊。 領導力的核心是有效溝通、激發潛能，建立信任，其關鍵是人的思維模式的改變，企業教練技術就是促進深層次溝通，是有效提升領導力的重要工具。 企業教練源于80年代后期的美國，教練技術看重人的價值，從自身目標出發，激發個人潛能。通過持續的流程、挖掘個人特質、設定目標、明確行動步驟，從而高效的實現個人和組織目標。 教練技術原理：通過教練技術，提供一面鏡子，反映被教練者的心態/信念/情緒/行為。檢視被教練者現在的位置在哪里?真正想要的是什么？現實與目標之間差距還有多遠？從而發現自己的盲點和潛力，厘清自己的目標，向內挖掘潛能，向外發現更多的可能性作出真正有利的選擇！從而通過被教練者個人績效的提升，逐漸達到組織績效的提升！
● 激活員工或團隊積極性，提升積極團隊文化氛圍 ● 清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益 ● 了解不同的團隊、溝通及管理模式如何影響績效 ● 學會教練式領導力的核心技術，開展積極高效對話模式 ● 發揮領導才能，知才善用，以不同的角色去支持員工提升并達到共同目標
第一講：何為教練 研討：新生代員工的管理方式突然變化 一、教練的淵源 1. 從體育教練到企業教練的轉變 1）教練技術的由來 2）教練是什么？ 3）什么不是教練？ 2. 教練如何產生價值 1）施加教練的前提 2）教練如何產生價值 系統性 時間性 進程性 責任感 行動力 二、教練的身份定位 1. 傾聽者 1）傾聽的三個目標 2）教練過程中的傾聽技巧 2. 發問者 1）提問者的意愿 2）被提問者的意愿 3）洞見性問題 3. 中立者 1）中立的傾聽 2）中立的發問 3）中立的反饋 4. 區分者 1）區分事實、感受、觀點 2）問題的歸屬進行區分 3）內容進行區分、歸類 5.自XING者 1）自省自己的思維、角色、程序 2）自醒自己的系統思維、有意識、客觀中立 三、傳統型管理者向教練式領導的轉變原因 1角色扮演：當務之急，兩組不同的上下級對話 2. 團隊共創：根據以上案例總結教練式對話的風格、特點及結果 第二講：教練型領導的核心能力 一、溝通同理器：深度傾聽 1、傾聽的四個誤區 2、傾聽的三個層次 3、傾聽真正的需求 4、傾聽正面的意圖 ?案例練習：負面抱怨的正確傾聽方式 二、溝通推進器：有力提問 1、提問的框架 2 、封閉式與開放式問題 3 、如何型與為什么型問題 4、過去型與未來型問題 5、MICO提問流程 ?互動練習：如何提問才能抽絲剝繭？ 6. 六種思考提問法 1）六種思考的概述 2）六個方向的有力提問 3）六思考序列及應用 現場引導活動：以學員關注的議題進行六種思考有力提問 三、溝通效果器：有效反饋 1、積極型反饋 2、發展型反饋 ?情境模擬：表揚與批評下屬 四、根據下屬所屬階段制定相應領導策略 1 領導性行為和支持性行為 2 診斷員工的不同發展階段 3 如何根據不同情境運用好命令式、教練式、支持式、授權式管理方式 案例分析：三招搞定老油條下屬——真相及策略 第三講：教練型領導的管理模型--GROW 一、GOAL聚焦正向、符合SMART原則的目標 1. 發出邀請 2. 理想目標 3. 績效目標——SMART原則 4.目標確認方式 二、REALITY了解達成目標的要素、資源 金字塔原則結構化梳理現狀 1. 分析事實 2. 探索因素 3. 尋找資源 三、OPTIONS擴大思考領域，探索行動方案 1. 直接探索 2. 啟發引導 3. 具體行動措施 四、WILL 強化意愿 1. 總結成果 2. 慶祝成功 3. 積極肯定 第四講：教練型領導的自我修煉 一、教練型領導者的原則 1. 支持 2. 信任 3. 期待 二、教練型管理者的思維修煉 1. 利他思維 1）溝通的目標及前提 2）喬哈里視窗在團隊管理中的應用 2. 中立思維 1）場景體驗：中立意味著什么？ 2）中立的步驟 3. 目標導向思維 1）問題導向 2）解決問題導向 3）目標導向 4. 聚焦思維 1） 影響圈、關注圈 2）不抱怨的世界 5.雙贏思維 1）游戲體驗：如何贏得下棋比賽？ 2）第三選擇 3）案例分享：老板的咖啡錢誰來付？ 6. 總結教練的12個前提假設
擅長領域：高績效團隊建設、打造高效執行力、職場高效溝通、新生代溝通、情緒與壓力管理、銀行基層管理技能提升、新員工職業素養及職業規劃等
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