價格：聯系客服報價
上課方式：公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業中、高層管理者、人力資源部門組織發展、HRBP等
授課講師：田明民
在這個瞬息萬變的時代，人才強企仍然是不變的原則。企業不僅要生存，更要發展壯大， 而常會出現： 人到用時方恨少、青黃不接出斷層、招人難留人也難、火線提拔不好用、空降兵水土不服，這些人才困境，嚴重影響了經營發展和戰略業務落地，甚至也影響企業管理者績效及職業發展。 因此，如何突破重圍走出困境？本課程針對企業典型人才痛點問題，提供全面的解決方案。聚焦資源，結果導向，根據帕雷定律應用，20%關鍵崗位人才創造企業80%組織績效，精準識別關鍵崗位，建立科學人才評價標準，通過人才盤點工具對企業人才進行全面診斷，并采用敏捷科學性人才培養方式，實現內部造血戰略，循序漸進，小步快跑，卓有成效地打造適合自己的人才培養體系，推動企業的業務戰略發展。
● 掌握精準識別關鍵崗位的方法，并在課堂中直接落地本企業關鍵崗位 ● 學會建立關鍵崗位勝任力模型及評價標準，掌握具體的構建方法 ● 掌握人才盤點實施3步驟，獲取人才盤點匯報PPT及應用工具直接落地 ● 掌握梯隊人才發展路徑，從而建立敏捷型人才培養3E模型 ● 掌握管理者輔導5大修煉，提高管理者下屬輔導專業工具應用 ● 掌握留住梯隊人才的原則及方法，確保人才穩定，為企業發展蓄力。
導入：企業發展常面臨的五種人才困境 第一講：認知篇——企業戰略與組織能力 1. 從戰略解碼看企業最重要的三塊工作：收入、成本、人才 2. 企業發展的核心模式看組織能力重要性 3. 企業人才困境的五大要因 4. 組織能力解決策略：補位3個缺口 5. 組織能力建設的角色定位 6.敏捷型人才建設四部曲 案例：某企業發展面臨的人才困境 辯論：組織戰略VS組織能力重要性 第二講：構建篇——精準識別關鍵崗位及人才評價 一、關鍵崗位識別的三步驟 1. 步驟一崗位自審 2. 步驟二關鍵崗位特征提煉 3. 步驟三企業關鍵崗位3個分類 案例：某企業采購崗定位為關鍵崗是否合理 實操：輸出本企業關鍵崗位 工具：關鍵崗位評估表 二、建立關鍵崗位勝任力模型 1. 認識冰山模型 1）冰山上顯性能力：知識、技能、經驗 2）冰山下隱性能力：能力、個性、價值觀 2. 冰山下勝任能力構建 1）崗位職責梳理五個維度3個方法 2）勝任力要素及行為提煉方法 3）個性特征分析 4）價值觀及行為提煉 5）領導力模型核心能力要素 工具：德勤全球38個能力架構模型、行為定義表 實操：以小組為單位，基本能力中1項要素，參照案例進行分級要項，分級描述1-4級 案例：聯想集團領導力模型初建期做法帶來的業績失敗 案例：順豐價值觀為快遞小哥維權 三、建立人才評價標準 1.基于盤點目的進行人才評價維度與分值占比組合 2.高潛人才評價 3. 人才測評工具 1）DISC性格測評 2）BEI訪談 3）領導力360測評 實操：DISC性格測評+講解 工具：人才評價維度與分值占比參考表、360度調研評估表 案例：聯想集團的高潛人才標準 情景模擬：用STAR工具進行情景模擬--測評“一位主管有很強的輔導下屬的能力” 第三講：操作篇——對關鍵崗位進行盤點 一、人才盤點知識 1. 人才盤點的前世今生：貨物管理、通用電氣C會議、阿里巴巴人才盤點 2. 人才盤點要解決的關鍵問題：組織與業務戰略的匹配度 3. 人才盤點的成功四因素 1）清晰的業務策略 2）開放的組織文化 3）高層投入與承諾 4）人力資源的整合 4. 人才盤點何時做：立刻開始，企業生命周期，盤點動機不一樣 5. 人才盤點操作流程3階段 階段一：人才盤點啟動會 階段二：人才盤點執行 階段三：人才盤點校準會 案例1：國航為實現國際化策略，提高國內外運力比至5:5，國航如何將組織與業務戰略 案例2：《公司不是家》記憶猶新，行業最不景氣的一年，聯想集團通過人才盤點，成功進行組織人才迭代 二、人才盤點啟動會 1. 業務戰略與人才戰略分析 2. 關鍵崗位人才盤點輸出目標 3. 人才盤點執行輔導 4. 明確角色分工 5. 人才盤點實施3步驟 1）盤點前：信息收集 2）盤點中：盤點工具應用、匯報PPT準備 3）盤點后：參加盤點校準會 實操：根據本企業業務戰略制定本部門人才戰略規劃 三、人才盤點操作 1. 盤點工具介紹 1）員工信息卡 2）組織目標與挑戰 3）人才盤點九宮格 4）勝任度審視 5）人才地圖 6）行動計劃 工具包：8個工具，含匯報PPT模版 三、人才盤點校準會 1. 會前：通知、資料、形式 2. 會中：人才盤點PPT匯報、討論、總結 3. 會后：輸出“271” 1）明星員工晉升 2）梯隊人員規劃 3）核心管理崗繼任計劃 3）關鍵崗位招聘計劃 工具：人才盤點校準輸出紀要 第四講：建設篇——敏捷型梯隊人才建設 一、人才梯隊建設認知 1. 敏捷思維方式的人才培養頂層設計 2. 敏捷型人才培養體系-四支柱保障模型 1）支持體系三板斧：打造硬制度、打造硬制度、推動數字化 2）課程體系1137洋蔥模型 3）內訓師體系五步法 4）考評體系三維度 二、敏捷型人才培養 1. 敏捷型人才培養方法 1）敏捷型人才培養3E模式 2）70%干中學常見方式 案例：華為的訓戰結合人才培養模式介紹 2. 制定梯隊人才個人發展計劃 1）確定個人發展大致定位 2）IDP的制訂流程 3）個人發展計劃2張工具表應用 4）1對1面談，達成IDP共識 互動：培養環節各角色 工具：IDP計劃表、IDP推進情況ABCD總結表、個人發展意向提問清單 5. 梯隊培養中管理者輔導必備3大修煉 1）5個為什么尋找根本原因 2）復盤管理 3）輔導技術GROW工具運用 6.干部培養重點 案例分析：“馬謖失街亭”的故事 情景模擬：用GROW工具輔導馬謖 第五講：用留篇——梯隊人才有效用留 一、激活組織，建機制 1.人才流動 2.能出能進 3.能上能下 案例分析：華為陳翔華“能上能下”故事 二、用好梯隊人才 1. 1個原則：補給、晉升優先人才池內原則 2. 3個敢 1）敢授權 2）敢試錯 3）敢“下馬” 案例分析：某公司車間主任不授權的委屈 案例分析：某互聯網公司的創業 CEO Jenny，從不會授權到有效授權的成功案例 三、留住人 1. 1個原則：遵循馬斯洛需求原理 2. 3個要點 要點一：物質保安全 要點二：精神促尊重 要點三：發展實夢想 工具：Q12蓋洛普測評 案例分析：海底撈首位女服務員楊麗娟故事 案例分析：一企業改變發中秋月餅形式，挽留一位有離職念想的梯隊人才 四、用/留環節常見痛點及解決建議 1. 用環節常見痛點 1）晉升崗位少，人才培養后不知道怎么定崗？不調整，又擔心人才留不住 建議：擴大骨干類職務；專業序列職級通道打開 2）梯隊人才培養后，進入新的崗位，發現表現達不到預期，特別是新晉升的管理崗位 建議：建立試崗期；找到原因加強輔導；明確改進目標，做好溝通 2. 留環節常見痛點：人才培養一段時間后，提出離職 建議：重視人才培養前、中整體過程；做好溝通，了解離職真實原因，再判斷及相應行動
