隨著企業競爭的日益激烈，越來越多的企業認識到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因為隱藏在”冰山底部“、”洋蔥中心“的因素既不可見，也不易測量。一方面企業存在識人不淑、選人不準的問題，造成被動和損失，影響正常工作和企業發展。另一方面，甄選人才是一項考驗面試官綜合素質的技能，有研究：即使用上各類面試篩選方法和測評工具，仍有可能選錯人。江湖傳說，有些”面霸“閱”面試官“無數，精研各大企業人才甄選方法和面試問題，修煉得”滴水不漏“、”以假亂真“，給一些企業帶來困擾。
● 了解招聘對面試官的要求 ● 熟悉招聘面試官的工作分工 ● 掌握招聘成功的技巧： 精準畫像-錄用條件設計 多維考察-結構化題庫設計 火眼金睛-快速篩選簡歷 精準選才-面試甄選技巧
第一講：招聘準備 一、招聘面試中主要問題 1. 面試前 1）錄用要求不清晰 2）錄用要求不合理 3）面試方式不明確 4）面試題目不科學 5）面試程序不順暢 6）面試官分工不細致 2. 面試中 1）面試官不專業 2）未樹立良好的雇主形象 3. 面試后 1）缺乏有效方法評判 2）評判標準不統一 二、精選面試官 1. 面試官的重要性 1）企業形象的代言人 2）企業文化的傳播者 3）不匹配人選的過濾器 4）明日之星的伯樂 2. 合格面試官的10個基本特征 1）良好的個人品格和修養，為人正直。 2）具備相關的專業知識，至少在面試考官團隊中不應存在知識組合的缺口。 3）豐富的社會工作經驗。 4）良好的自我認識能力。 5）善于把握人際關系，協調應聘者和其他考官。 6）熟練運用各種面試技巧。 7）使有效地面對各類應聘者，控制面試的進程。 8）能公正、客觀地評價應聘者，不帶有主觀性。 9）掌握相關人員的測評技術，了解基本的甄選方法和技巧。 10）了解組織狀況及職位要求，能明確組織的需求。 3. 招聘對面試官6個具體要求 1）熟悉招聘職位的性質和要求 2）快速了解應聘者的情況 3）熟悉整個面試的程序和日程安排 4）熟悉自己所扮演的角色 5）熟悉面試試題 6）掌握評分標準 案例：Y公司面試官任職資格管理 三、結構化甄選方案設計 1. 測評結構化 根據工作分析的結構設計面試問題 1）知識測驗 知識測驗題編寫的7個要求 2）心理測驗 人格測驗主要方法介紹 能力測驗主要方法介紹 職業適應性測驗主要方法介紹 3）面試 工具一：冰山模型 工具二：洋蔥模型 工具三：甄選方案表 2. 程序結構化 向所有的應聘者采取相同的測試過程 3. 評價結構化 面試評價有規范的、可操作的評價標準 1）等級評價表 2）行為描述評價表 4. 考官結構化 根據擬任職位的需要將不同專業、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置 四、簡歷篩選技巧 1. 方法 1）加分法 2）減分法 2. 關注3類8個信息 案例：T公司簡歷篩選記錄表 第二講 招聘面試實施 一、建立關系階段 1. 目的 使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態 2.形式 1）簡潔的歡迎詞 2）放松、親切的互動 3）面試指導語 二、導入階段 1.目的 緩解緊張情緒 2.形式 1）請應聘者介紹基本情況 2）請應聘者介紹對公司的了解程度 3）請應聘者介紹對崗位的了角程度 三、正題階段 1.目的 獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息 2.問題類型 1）情景性問題 2）行為性問題 工具四：STAR 工具五：6類經典面試問題 四、深入階段 1.目的 獲得應聘者更為全面的信息 2.問題類型 1）有深度的問題 2）尖銳的問題 3）簡歷和面試中的疑點 4）面試過程中的不足 工具七：語言測謊小技巧 工具八：肢體測謊小技巧 工具九：應聘者回答問題的5個層次判定法 五、結束階段 1.目的 1）給應聘者一個補充和修正的機會 2）給應聘者提問題的機會（根據時間或應聘者面試情況） 3）提升應聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象 4）抓緊整理面試記錄，做出面試評價 2. 與應聘者互動形式 1）詢問是否有補充或修正 2）詢問是否有問題 3）告知下一下安排 3. 面試評價 1）打分評價 2）評語評價 3）綜合評價 案例回顧：Z公司招聘
