人力資源效能一詞在2012年引起實踐界的高度關注，概念火爆的背后有兩個原因： 一、 來自外部的壓力。互聯網經濟的環境變化無常，企業在一輪又一輪的商業邏輯迭代中，很容易迷失自己，企業需要一種柔性的組織能力，能夠快速適應環境變化。 二、 來自內部的壓力。戰略變化無常的背景下，組織內部的各單元也需要適應這些變化。因為前線戰火燃起來的時候，是沒有人會理會后方（人力資源部）的。 如果此時HR在老板面前沒有話語權，你會逐漸被邊緣化，甚至被踢出戰場，但如果你會用數據這個人力資源效能的溝通工具，會不會此時會更有說服力呢？畢竟數據不會說謊！ 企業經營中，企業主永遠只關心財務“三表”，HR們做出的數據顯然不能影響到“三表“中的人力資源數據，在企業主眼中，人力資源數據都只是”細枝末節“。所以他們與老板的交流中存在天然的”斷層“。人力資源管理者不能以對接”三表“的效能作為終點來”逆推“需要什么隊伍，需要什么人力資源職能操作。 不愿意對接“三表“的方式來玩人力資源數據，無法跟上企業的發展步伐，更不要奢談助力或影響企業的戰略。
1、 保持與戰略數據同頻 2、 實現HR工作成果的經營化、數據化、價值化、可視化 3、 學會運作各類人力資源數據支持項目發展
第一講 人力資源管理究竟管什么 一、 傳統人力資源管理模型 二、 人力資源管理House模型 三、 支持系統打造---人力資源九宮格 四、 打造組織能力MOS模型 案例分享：《Netflix的殘酷管理》（如果你用數據化的視角來審視他們） 第二講 數據化人力資源管理 一、 幾種數據化人力資源工具 1. 人力資源會計/審計系統 2. Saratoga指標指數體系 3. 人力資源計分卡系統 4. HR成熟度P—CMM系統 5. IIP評估系統 6. 中國人力資源效能儀表盤 二、 數據化人力資源管理不是什么 1. 不應該走向人力資源會計 2. 不應走向人力資源審計或成熟度模型 3. 不應走向ROI 4. 不應走向狹義人才盤點 第三講 人力資源效能儀表盤 一、 人力資源效能澄清 1. 人力資源效能為何炙手可熱 2. 人力資源效能相關的幾個概念 3. 人力資源交通定義“收窄” 二、 人力資源效能 1. 人力資源效能概念 2. 人力資源效能儀表盤 3. 人力資源效能儀表盤的形象描述 4. 人力資源管理價值鏈 5. 人力資源管理戰略地圖 6. 人力資源管理的兩大抓手 三、人力資源效能儀表盤的構建流程 1. 畫出地圖 2. 填充指標 3. 設置目標 團隊共創：我不是跑龍套的！ 第四講 人力資源效能指標分析 一、 人力資源效能指標 1. 接財務報表，反映生意邏輯 2. 人力資源效能矩陣 3. 基于人效邏輯的三大戰略調整 4. 人力資源戰略禁區 5. 企業三個人才池的發展曲線 案例：華為人效趨勢圖（1987---2016） 二、 人員在組織中的分布狀態 1. 年齡分布 2. 績效分布 3. 人力資源管理職能運行狀態 4. 去除對標強迫癥 三、 效能指標分析 1. 勞動生產率分析 2. 人工成本投產比分析 3. 營收、人工成本的總量及人均對比分析 4. 人工成本及工資增長率對于人工成本投產比的影響 四、 人力資源管理四級效能分析 1. 基礎人效分析 2. 人力資源投產分析 3. 人工成本支出結構分析 4. 人工成本支出人群分布 五、 隊伍指標分析 1. 人才素質分析 2. 人員動態分析 3. 人員儲備分析 4. 人員成長離/沉積率分析 5. 活力曲線分析 6. 企業扁平化指數 六、 職能指標分析 1. 激勵真實指數分析 2. 激勵強度指數分析 3. 激勵杠桿指數分析 4. 培訓費用效率分析 5. 培訓收益率值 第五講 人力資源效能管理場景 一、 人力資源效能優化的五把鑰匙 1. 組織再造 2. 流程再造 3. 排班優化 4. 效能包干（針對經營體） 1) 什么是經營體 2) 兩低原則 3) 獎懲分明 5. 過程干預- 1) 菜市場模式下的三方心態 2) 建立人力資源配置規則 3) 敏感崗位控編四部曲 6. 達成共識
