高績效團隊對管理者言深諳人性，才能知人善任，人盡其才，須了解人的特質，才能做到優勢互補，提升互信。 1. 歸納知人這難原因，首先是客觀障礙。（用好人） ——人不能以科學方法分析試驗，孔子曾說："以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予" ——好惡愛憎源于個人心理偏見與成見，此即心理學上之暈輪疚，評價者對被評價者一、二種品質具有良好印象時，對所有品質都評價高，反之亦然。因此，憎者唯見其惡，愛者唯見其善。孟子說："人莫知其子之惡，人莫知其苗之碩。"有時領導者本身缺乏鑒評他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求鞏固其既得權益，亦因而埋沒人才。 ——受資歷、資格、現實問題等因素的限制，人才易被埋沒。我們若一旦誤奸為忠誤愚智，則必誤人誤已，敗事有余。反之亦失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。 2. 目標轉化，結果對比，需求結合，績效與價值掛鉤（帶團隊） ——團隊長的素質是一種能夠影響人們達成目標的能力，應具備“三頭六必”讓人愿干，讓人會干、讓人能干。 ——“六必”揭標能力、分解能力、教導能力、協調能力、激勵能力、復盤能力 ——談判達成交易，信任判斷、承擔責任，敢于負責、結果導向。 3. 業績成果，個人的成長，價值共享（高績效） ——目標自于自下而上，來自于自我承諾 ——結果對比成本，價值體現于挑戰 ——復盤價值，趕超期望。 如何讓團隊具有互補的技能？共同的目的和業績目標？共同的工作方法？主題和認同感？熱情和能量水平？個人責任感？業績成果？……這是本次課程的初衷
內容：基于工作實踐的課程內容設計，以單位性質和行業特點，來組織案例，以學員崗位角度出發，整合課程模塊，梳理內容要點，清晰邏輯關聯。 效果：知識點演繹，用生活和身邊的常見實例論證，通俗易懂，恍然大悟的感覺，課堂氣氛寬松愉悅，課堂互動，詼諧幽默的語言風格，古今中外的例證引用。 收益：學員能夠學到有成就感的知識，能夠指導實際工作，完善知識結構，提升思維意識，提高管理技能，團隊價值共有，掌握工作方法，開悟工作智慧。
第一講：用好人思維復盤 ——回歸管理的基本面，反思用人行為背后的思維路徑依賴和思維定式，習以為常的用人現象，其實是用人思維的標準誤把本來當正確，用案例來引導用人的思維方法。 案例分享：某著名單位用人 一、用人“6原則” 1. 須以品德為先（象限圖） 2. 合適的人放在合適的位子上 工具：知人善任測試 3. 揚長而避短，發揮人才的長處 工具：職場從業者臉譜圖 4. 用人也要疑，疑人也可用——約束和監督機制 5. 用人勿求全責備——尺有所長，寸有所短 視頻分享+反思：如何利用他人的優劣勢 6. 用人不論資級 案例分析：賢者居上，能者居中，智者居側，工者居下，給自己的團隊人員畫臉譜圖（角色、定位、優劣勢、） 二、帶團隊的真諦 ——單位中，人最難管，又不得不管，如何通過事情來改變人，必須是基于行為的有效管理實踐，診斷團隊管理現狀問題，反思團隊管理策略，重塑團隊。 1. 經營團隊的核心是經營夢想 2. 與高層實現精神共同體 3. 與中層實現榮譽共同體 4. 與員工實現利益共同體 5. 和員工一起完成一個偉大的事業 6. 團隊夢想就是用一伙人影響另一伙人 復盤團隊的疑難雜癥：幫派，推諉，官本位，混日子，新老難容； 團隊管理復盤新工具：邊界式授權，雙軌式輔導，承諾式激勵； 管理行為復盤：做得與說得，組織根據責任來分配權力和資源； 團隊協作性復盤：新員工流失預防，導師制實施，協同度復盤； ——齊心合力：無意識協作，需求和動機決定行為的自動自發； ——各自為戰：無意識不協作，運行混亂，漏點增多效率低下； ——抵觸對抗：有意識不協作，利益負相關，考核指標有沖突； ——眾志成城：有意識協作，構建系統，集中決策，分散運營； 凝聚：喝粥的人談物質，喝酒的人講感情，喝茶的人同境界、談理想； 案例分析：重塑團隊士氣 三、會授權 第二講：認知授權的作用 一、對上作用——提高效率化忙為閑 1. 成功的管理者不是整天忙得團團轉的人，而是一切盡在掌握之中又悠然自得的人 2. 充分向下授權，降低決策層級，將決策點置于流程內部 3. 通過授權提高單位的凝聚力，提高單位的創新能力 4. 適時監控與追蹤，正確的授權是相對的、有原則的 二、對下作用——培育員工激發潛力 1. 打斷下屬“依賴”神經鏈，訓練下屬分析問題、全面思考問題的能力 2. 讓下屬產生信心與成就感，激發下屬的行動力 3. 通過授權讓下屬忙碌起來，使下屬成為獨當一面的人才 4. 方便選拔單位后備關鍵人才 第三講：選擇授權的事務 一、范圍認定——目標明確責任清晰 1. 授權是委托他人做某件事情，指派某人為另一人的代表，分派任務和權力 2. 權包括三方面含義：人事權、財務權、業務權 3. 授權是兩方共同的事情，在授權時，管理者要清晰地闡明授權任務。，以簡練、精確地語言來布置授權工作 4. 如果不能對員工進行有效的控制，當員工的自覺和忠誠逐漸喪失時，授權就變成了放縱 5. 實行控制的方法有：審計、資源集中管理、單位文化向心力、團隊活動、例會、走動式管理、抽查巡檢等 二、分別對待——有效區分因事授權 1. 必須授權的工作：授權風險比較低，經常重復的工作 2. 酌情授權的工作：可以由管理者來做，也可以授權讓下屬來做，授權給下屬，主要是為了培養下屬在工作當中的能力，有時碰到一些特殊的情況，不得不授權 3. 不能授權的工作：由于組織結構是層級化的，總有一些工作是無法或不能授權給下屬做的 4. 逐步授權的工作：有風險，但可以控制的工作 第四講：指定被授權人員 一、權變有序——相互信任視能授權 1. 相互信任是授權的前提：不能授而生疑，大事小事都干預，事無巨細勤過問，管得過多、過細會使下屬無所適從，不知從何處入手 2. 授權后允許下屬具有一定的自主權：只要不違背大原則，大可不必過問，不要隨意進行牽制和干預 3. 授權過度會有很大的風險：授權不夠，會影響被授權者主動性的發揮，授權者也會厭煩被授權者沒完沒了的請示匯報 4. 把被授權者放在一個有框的空間中發展，不排除有效的監督 二、避免反授——替他擔責回絕做事 ——可以替下屬承擔責任，但是不可以替下屬做事，權力永遠不能脫離責任，因為責任一旦等于零，權力就會成為負數 ——必須使被授權者明確自己的責任，一是被授權的人在執行權力的過程中應該遵守什么要求，二是對工作的結果應該承擔哪些責任 1. 請示型反授權：向授權者請示匯報，求得授權者指示 2. 問題型反授權：向授權者提出許多問題，請授權者給予解決，提出數個方案，請授權者做出選擇 3. 事實型反授權：想證明自己才能，不愿意請示匯報，導致工作中出現問題形成事實后不得不叫授權者解決 4. 逃避型反授權：不愿意干，不愿意承擔責任，工作中采取請假、制造工作“撞車”等方法，把工作推給了授權者 第五講：高績效的五大準則 準則1：聚焦目標 1. 確定清晰的遠景和使命 2. 闡明你的增值角色 3. 確定績效目標和評價指標 4. 闡明每位員工的角色 案例分析：有效的使命宣言 準則2：準備戰斗，四種正確備戰的方法 1. 開發運用系統而即時的計劃工作方法 2. 按工作進程配備人員——將員工放在第一位 3. 訓練和培養員工，績效定律 4. 給員工配備完成任務所需的工具 準則3：成為一個好教練，向員工提供即時的績效反饋 1. 給予指導——而非是僅僅提供反饋 2. 現場診斷——您是一名真正的教練嗎？ 3. 績效=能力X動機X支持；激發員工的主人翁意識和目標責任感 4. 四種類型員工的績效輔導，清除績效障礙 準則4：架設通往成功之橋：培養人際關系 案例分析：保持安靜，他來了！ 1. 有效的360度工作關系 2. 展現值得信賴的領導風格 3. 進行全方位的有效溝通 4. 培養團隊合作精神 5. 展現令人信賴的領導能力 6. 建立開放、即時和有針對性的雙向溝通 7. 培養團隊合作精神 準則5：保持音調和諧：不斷更新與發展 1. 開發和改進工作流程 2. 優化績效評估方法 3. 制訂一個績效改善計劃 4. 創造并維持工作與生活之間的平衡 5. 五項準則“四個特點” 特點一：無時不在的 特點二：針對大量相互聯系的取得高績效所必需的需求 特點三：都是可控的因素，能夠為每一個經理人的行動和行為所影響 特點四：實施必須是不間斷的，并需要勤奮、責任和熱情
