課程背景： 2009年已達萬人規模的阿里和大多數發展中企業一樣，面臨干部數量不足，管理能力跟不上，績效意識不強，人風不夠彪悍的制約發展問題。為此阿里也曾引進了大量的課程，但理論空泛不落地，體系復雜難執行。馬云極不滿意，要求阿里的管理課“要像程咬金的三板斧一樣，斧子落下去，就要有效果！對每一層級的干部，關鍵的能力項目不必多，但必須實用！”在此背景下，阿里巴巴人才資源部基于獨特的阿里獨特的文化價值觀與將近20年的管理經驗，開發出一套獨具阿里特色的管理者培訓課程，即現在的“三板斧”課程，這門課程成為阿里組織高速發展的重要利器。 本課程是以【管理三板斧】為核心，通過“管理工作坊”的形式，通過學習和實際演練，學會管理者的三斧九招；通過沉浸式體驗，達成管理理念和價值觀統一；通過實際案例實戰演練，解決一個實際業務問題，熟練應用管理工具；通過三輪實戰：揪頭發、照鏡子和聞味道，提升管理者眼界、胸懷、心力。
課程收益： ● 借鑒阿里獨特的管理理念，選擇最適合的方法去提升企業的組織能力 ● 運用阿里的“三板斧”理論體系去提升企業管理者的管理能力與領導力 ● 運用阿里巴巴團隊管理的方法和技巧，打造企業自己的高績效團隊 ● 運用阿里“拿結果”的業務方法，拿到企業想要的績效結果
課程大綱 前言：阿里巴巴管理文化體系介紹 一、阿里管理思想總綱 1. 公司管理“要害”：戰略、人才、文化 2. 公司管理“LEADER”：理想、能量、擔當 案例：馬云“九板斧”思想 二、阿里致勝之法 1. 九陽真經：新六脈神劍+眼光、胸懷、超越伯樂 2. 雌雄同體：心力、腦力、體力 案例：阿里巴巴干部管理機制 三、阿里攻克之術 1. 阿里九板斧：頭部三板斧、腰部三板、腿部三板斧 2. 阿里管理實戰三步驟：揪頭發、照鏡子、聞味道 第一板斧：Hire & Fire——招人與開人，優勝劣汰 “聞味道”：找到我們需要的人——阿里巴巴的核心勝任力模型 選人方向：專業能力、通用能力、個性特質 案例分享：中供“鐵軍”的選人標準（勝任力模型、北斗七星模型） 一、Hire-招聘人：請合適的人進來 招人的4個原則： 1）不輕易下放招人權 2）明確招人是老板和經理的事而不是HR的事 3）尋找比自己更優秀的人 4）接受和自己不同的人 阿里招聘第一步：人才需求——從業務戰略開始的人才戰略 1）建立正確人才認知需求的3種觀念 觀念1：招聘是一切戰略的開始 觀念2：招人是管理者自己的事 觀念3：招的時候要慎重，招來之后要欣賞 2）確立人才策略與組織策略相匹配的5個方向 方向1：業務策略——業務重點是什么？競爭優勢和組織能力是什么？ 方向2：組織結構——用什么組織結構聚焦資源？ 方向3：流程分工——工作流程和崗位如何分工可更高效完成工作？ 方向4：人才需求——需要什么樣的人？需要多少人？ 方向5：人才策略——從哪進行獲取這些人才？外部、內部、培養？ 3）構建人才畫像的1個實用模型 工具：阿里巴巴人才的勝任力冰山模型 案例：中供鐵軍的北斗七星選人法 阿里招聘第二步：人才來源——上下左右人才渠道 1）上：線上渠道——網絡招聘、個人博客、網絡論壇 2）下：線下渠道——校園招聘、人才交流會 3）左：內部推薦——內部招聘 4）右：同行挖掘——行業會議、獵頭招聘 阿里招聘第三步：人才識別——找到味道一致的人 1）人才觀4要素：聰明、自省、皮實、樂觀 2）鑒別候選人4方法：望、聞、問、切 工具方法：行為面試的STAR方法 案例演練：用STAR法則進行面試問答 阿里招聘第四步：人才決定——錄用 1）面試評估2個方法：資料分析、資料整理 2）錄用決定2個原則：要客觀和價值、不要主觀和壓力 ——人才落地-LANDING 1）千里馬是選出來的，但杰出的人是長出來的 2）員工是公司借給你的資產，你的責任是讓他增值 三、Fire-優化人：請不合適的人出去 1. 員工需離開團隊的2個原因 1）觸發績效雙軌制考核結果 2）觸發紅線、高壓線 2. 開人的“TRF”3原則 1）Train原則：新、老、問題員的工輔導 a新員工輔導重量、重質、重恒 b老員工輔導重心態 c問題員工輔導要及時、要有針對性 工具分享：新員工融入績效計劃表 2）Remove原則：小白兔可能是匹配錯誤的明星 案例：阿里巴巴的輪崗與轉崗機制 3）Fire原則：心要仁慈刀要快 a對得起好的人、對不起不好的人 b及時消毒 c對人情理法、對事法理情 第二板斧：Team Building——搭班子，建團隊 前言：建團隊的原因 導入：阿里CEO逍遙子談建團隊理念和意義 總結：組織能力是團隊將戰略落地的整體能力 1. 夢想團隊的3個特征 1）共同的目標 2）靈動協調的形態 3）有情有義的氛圍 2. 提高團隊戰斗力的3個招式 1）一張圖：共建業務大圖 2）一顆心：信任的公式 公式：信任=可信度X可靠度X可親度÷自私度 3）一場仗：團隊協同合作4步曲 一、連結一顆心：建立信任 導入：管理者的信任障礙 工具：阿里巴巴建立信任團隊的公式 第1招：團隊文化-打造文化與價值觀 案例與工具：阿里打造文化的“3215”+5大工具 第2招：團建活動-增強團隊凝聚力的共同時刻 1）職場+情場：郵件、生日、婚禮、文化墻 2）團建活動：季度、月度、資金保證 團建要求：團建的“五個1”工程 團建工具：裸心會 第3招：團隊溝通機制-主管要學會“搭場子” 1）下屬不敢說真話的4個原因 2）溝通場景的3個分類 3）阿里常用的2種溝通方式 4）溝通的3個注意事項 第4招：建公約-要與不要 1）建規則的原則：公開比公平更重要 2）建公約三部曲：先說WHY、共識要與不要、承諾言行舉止 3）公約落地四原則：以身作則、落到行為隨時講、隨時激勵樹榜樣、丑話當先 案例：阿里巴巴早期2個公約 三、布局一張圖：目標共識 1. “一張圖”的背后意義 ——共建有價值的業務大圖、傳遞有意義的團隊夢想 2. 共創業務線大圖的3個原則 ——尊重過去、洞察現狀、清晰未來 3．共創畫大圖的2大方式 ——阿里戰略模型圖普、360維度的客戶價值鏈接 4. 認同夢想的4步法 ——深入理解團隊目標、形成團隊夢想、發掘個人夢想、分享團隊夢想 四、打好一場仗：以戰養兵 1. 高效的用人 1）養人用人：在用的過程中養人，在養的過程中用人 2）識人：能力和意愿四象限法 3）帶人：情景領導力 工具分享：阿里巴巴能力/意愿象限表 2. 高效的激勵 1）激勵的6個時刻 2）激勵的1個策略 3）激勵的6個方法 4）激勵的5個原則 5）常用的9個激勵錦囊 ——目標激勵、環境激勵、儀式激勵、海報激勵、榮譽激勵、信任激勵、職業發展激勵、情感激勵、PK激勵 案例分享：針對不同類型員工的激勵方法 3. 高效的工作分配 ——需求匹配、用人所長、老人新業務/新人老業務、定期輪崗、借事修人、打破邊界 第三板斧：Get Result——重過程，拿結果 一、定目標：明確方向與路徑 目標設定的原則：體現“客戶第一”、明確戰斗方向、凝聚人心 1. 通目標：目標解讀、理解與上級對齊目標 方法：一停二看三問 案例分享：B2B事業部戰略目標解讀 2. 訂目標 1）認識目標：好目標2個表現——形與神 2）訂好目標：訂目標1個原則——SMART原則 3）用好目標：用目標1個方法——制定KPI將員工的目標具象化 案例演練：設定自己團隊崗位的KPI 3. Sell目標 1）談目標：NASA原則 2）曬目標：上下通、左右曬 案例：淘寶：GMV雙百萬；B2B一塊錢，一塊布；支付寶：一次支付成交率 二、追過程：確保行動與目標同步 “追過程”：持續追蹤績效、有效輔導反饋 1. 追2個關鍵：業務數據跟蹤、關鍵節點管控 2. 目標進展反饋機制3報4會：日報、周報、月報；早會、晚會、周會、月度review 3. 人員輔導反饋機制4問：問思路、問路徑、問進展，提建議、做輔導 4. 追過程5個誤區 1）時間到了才檢查，不跟進關鍵細節 2）不講WHY，不給方法 3）關注HOW MUCH 而不是HOW 4）把追結果當成追過程 5）不夠持續，隨性工作 5. 有效輔導3個方向 1）新員工輔導的16字方針 2）普通員工輔導的5項基本原則 3）員工輔導的8個關鍵行動 小組討論：制定員工的輔導計劃 三、拿結果：實現目標與評估成效 1. 拿什么——拿3個“結果” 1）業務的結果 2）人才的結果 3）文化的結果 2. 怎么拿——做績效管理 規則的共識：雙軌制績效考核 1）績效評估：活力曲線271或361 2）績效溝通5步曲 3）績效溝通容易犯的4個錯誤 4）績效面談的5個步驟 5）績效面談的3個注意事項 角色扮演：3人小組，如何同下屬做績效面談：主管 員工 觀察員HR 6）用review的方式復盤 行動學習： 1. 成果產出：業務管理、團隊管理、人才管理 2. 學員分享：本次學習的321 3. 評選優秀學員與團隊獎
