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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對象：人力資源從業(yè)者及對人力資源有興趣者
授課講師：吳文飛
在當(dāng)今如疾風(fēng)驟雨般飛速變化的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)恰似逆水行舟，每前行一步都面臨著前所未有的激烈角逐。人力資源，已然躍升為企業(yè)構(gòu)筑競爭壁壘、斬獲優(yōu)勢地位的核心“密碼”，其管理水平直接關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗。 然而，當(dāng)下人力資源管理深陷多重困境，成為企業(yè)發(fā)展之“痛”。一方面，理論與實(shí)操猶如兩條難以交匯的平行線，人力資源從業(yè)者雖熟稔理論知識，可一旦落地日常工作，卻常常陷入“紙上談兵”的尷尬境地，不知如何依據(jù)復(fù)雜多變的實(shí)際場景靈活運(yùn)用所學(xué)，導(dǎo)致資源與精力空耗，工作推進(jìn)阻滯。 另一方面，傳統(tǒng)行政職能的“慣性枷鎖”仍牢牢禁錮著人力資源管理，使其長期徘徊在基礎(chǔ)人事事務(wù)處理層面，深陷考勤核算、檔案歸整的繁瑣“泥沼”，難以抽身聚焦企業(yè)戰(zhàn)略核心，無法為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行注入強(qiáng)勁動(dòng)力，致使二者脫節(jié)嚴(yán)重，企業(yè)戰(zhàn)略落地仿若“空中樓閣”，宏偉藍(lán)圖淪為泡影。 同時(shí)，在組織目標(biāo)與員工發(fā)展的天平兩端，平衡之術(shù)難尋。人力資源管理者要么過度側(cè)重組織目標(biāo)達(dá)成，以剛性任務(wù)指標(biāo)“壓”員工前行，忽視其職業(yè)成長、個(gè)人訴求，挫傷工作積極性，引發(fā)人才流失；要么偏向員工個(gè)人發(fā)展，卻讓組織短期效益受損，整體效率低下，難以實(shí)現(xiàn)協(xié)同共進(jìn)、長治久安。 本課程根據(jù)多年的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和案例分析，將為參與者提供實(shí)用的策略和方法幫助學(xué)員深入掌握人力資源管理的核心知識，提升實(shí)操技能，并通過案例分析和實(shí)戰(zhàn)演練，使學(xué)員能夠?qū)⑷肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，從而在激烈的市場競爭中為企業(yè)贏得優(yōu)勢。通過學(xué)習(xí)，學(xué)員將能夠更精準(zhǔn)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，優(yōu)化招聘流程，提升績效管理水平，制定合理的薪酬政策，并有效提升員工敬業(yè)度，確保人力資源管理能夠真正成為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的重要力量。
1、深入理解人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略意義和作用，以及如何從全局角度出發(fā)，協(xié)調(diào)員工與組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同的長遠(yuǎn)發(fā)展。 2、掌握人力資源六大模塊的核心知識和實(shí)際操作策略。 3、學(xué)會(huì)如何從公司戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，包括組織與人員編制、人工效率預(yù)測等。 4、掌握招聘的營銷思維，了解如何提煉公司雇主價(jià)值，選擇合適的人才市場與渠道，以及如何進(jìn)行人才畫像和勝任力模型的構(gòu)建。 5、掌握有效的績效管理方法，包括績效考核、績效面談和績效發(fā)展，以及如何從“我”到“我們”的心態(tài)轉(zhuǎn)變，提升管理者的績效管理水平。 6、掌握培訓(xùn)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，包括員工發(fā)展路徑規(guī)劃、勝任力模型、升職簡歷公示和不同層級的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升人才發(fā)展能力。 7、學(xué)會(huì)薪酬管理的三個(gè)決策，包括定水平、定結(jié)構(gòu)和定獎(jiǎng)金，以及如何進(jìn)行崗位評估和全面薪酬的構(gòu)建，提升的薪酬管理能力。
課程大綱 導(dǎo)入：人力資源與企業(yè)成功 1. 企業(yè)成功公式 2. 人力資源與企業(yè)成功的飛輪效應(yīng) 人力資源競爭優(yōu)勢的經(jīng)典案例：新中國之戰(zhàn) 第一講：謀——人力資源規(guī)劃，更精準(zhǔn)地支撐企業(yè)戰(zhàn)略 一、認(rèn)識人力資源規(guī)劃 1. 輸入：公司戰(zhàn)略重點(diǎn) 2. 輸出：人力資源項(xiàng)目、組織與人員編制、人工效率預(yù)測 二、人力資源規(guī)劃流程 第一步：規(guī)劃輸入 1）公司戰(zhàn)略目標(biāo) 2）公司成功策略 3）區(qū)分內(nèi)外部客戶與客戶需求 第二步：人力資源現(xiàn)狀分析 1）組織與人力現(xiàn)狀數(shù)據(jù) 2）人力資源戰(zhàn)略主題平衡輪自評 第三步：人力資源規(guī)劃決策 1）確定人力資源戰(zhàn)略主題與成功因素 2）目標(biāo)分解與確定人力資源戰(zhàn)略項(xiàng)目 3）根據(jù)執(zhí)行矩陣確定輕重緩急 第四步：組織人員編制與效率預(yù)測 1）組織架構(gòu)檢討 2）人員編制與人工成本預(yù)算 3）人工效率預(yù)測 案例實(shí)踐：某設(shè)計(jì)公司——確定了未來的發(fā)展戰(zhàn)略與面臨的問題 工具：人力資源戰(zhàn)略主題平衡輪 第二講：配——招聘管理，學(xué)會(huì)更理性地為企業(yè)選拔人才 一、招聘的營銷思維 ——招聘源于人力資源規(guī)劃 1. 營銷思維下的招聘實(shí)質(zhì)：招聘是企業(yè)與人才的價(jià)值交換 2. 企業(yè)雇主價(jià)值的提煉：我們憑什么吸引人？ 3. 人才的市場與渠道：人在哪里且如何與之連接？ 4. 一個(gè)重要的渠道：校招與子弟兵戰(zhàn)略 5. 重視客戶體驗(yàn)：招聘中的候選人觸點(diǎn)管理 二、按圖索驥：人才畫像 1. 人才畫像的來源 1）崗位職責(zé) 2）勝任力模型 2. 人才畫像回答的五個(gè)問題 問題一：工作職責(zé)是什么？ 問題二：人才從哪里來？ 問題三：具備什么學(xué)習(xí)能力？ 問題四：動(dòng)機(jī)是什么？ 問題五：需要哪些突出的通用能力與專業(yè)能力？ 案例實(shí)踐：根據(jù)模擬設(shè)計(jì)公司的案例所提供的崗位職責(zé)，現(xiàn)場編制人才畫像 三、理性的多維篩選 1. 火眼金睛看簡歷的三個(gè)匹配 1）與人才畫像匹配 2）與發(fā)展邏輯匹配 3）與企業(yè)文化匹配 2. 理性面試的多種方法 1）結(jié)構(gòu)化面試 2）STAR行為面試法 3）其他考察法：專業(yè)筆試、性格測試、著裝與其他行為 角色扮演：現(xiàn)場應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試表與STRA工具進(jìn)行模擬面試 四、入職前后的關(guān)鍵時(shí)刻 1. 候選人說服方法 1）了解候選人 2）真誠與專業(yè) 3）讓對方來體驗(yàn) 4）找到能影響的人 2. 入職前與入職當(dāng)天的體驗(yàn) 1）入職前的確認(rèn)與準(zhǔn)備工作 2）入職當(dāng)天的安排與協(xié)調(diào) 3. 扶上馬送一程：重視試用期 1）解讀《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定 2）用好試用期的三個(gè)明確：明確規(guī)則、明確要求、明確評價(jià) 第三講：用——績效管理，保障企業(yè)戰(zhàn)略落地、幫助員工成長 一、組織績效管理 1. 組織績效與個(gè)人績效的區(qū)分 2. 組織績效的SPEED模型 1）戰(zhàn)略與目標(biāo)：戰(zhàn)略解碼與四級目標(biāo) 2）執(zhí)行的3+2體系：策略、復(fù)盤、流程+會(huì)議體系、報(bào)表體系 3）評估：評估結(jié)構(gòu)與激勵(lì) 4）發(fā)展：戰(zhàn)略反饋與方法論 二、個(gè)人績效管理 1. 對績效管理與績效考核的三點(diǎn)看法 1）績效管理是一個(gè)過程：OPDCA，考核是其中的環(huán)節(jié) 2）績效考核關(guān)注過去，更關(guān)注明天更好的績效 3）管理者在績效管理中應(yīng)有的心態(tài)：從“我”到“我們” 2. 績效管理流程：確認(rèn)目標(biāo)+過程輔導(dǎo)+反饋評估 1）兩種不同的指標(biāo)：過程型指標(biāo)與結(jié)果型指標(biāo) 2）影響員工的兩種干擾：環(huán)境、個(gè)人 3）評估對象的處境：情境矩陣 4）指導(dǎo)與教練工具：提問、反饋、GROW模型 5）考核的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，現(xiàn)場進(jìn)行績效面談演練 工具：組織管理SPEED模型、會(huì)議體系模板、情境矩陣、反饋模型、GROW模型、考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模板 第四講：育——人才發(fā)展，保障企業(yè)人才供應(yīng)流 一、人才發(fā)展是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇 案例：兩個(gè)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致的不同后果 1. 人才發(fā)展的五個(gè)“要”點(diǎn) 1）人才發(fā)展要有地圖：員工發(fā)展路徑規(guī)劃 2）人才發(fā)展要有標(biāo)準(zhǔn)：勝任力模型、升職簡歷公示 3）人才發(fā)展要有階梯：不同層級的培訓(xùn)項(xiàng)目 4）人才發(fā)展要有評估：人才盤點(diǎn) 5）人才發(fā)展要有手段：在崗輔導(dǎo)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、教練輔導(dǎo)、重大項(xiàng)目 案例：根據(jù)提供的清代皇帝簡歷，現(xiàn)場利用“九宮格”工具對清代皇帝進(jìn)行人才盤點(diǎn) 二、培訓(xùn)對企業(yè)的作用 1. 培訓(xùn)對文化、戰(zhàn)略、變革的推動(dòng) 2. 培訓(xùn)對業(yè)務(wù)問題的解決 ——培訓(xùn)要解決問題，但培訓(xùn)不是萬能的 培訓(xùn)常被忽視的要點(diǎn)：培訓(xùn)需求調(diào)查 案例：萬科的培訓(xùn)體系 工具：員工發(fā)展路徑圖模板、人才盤點(diǎn)九宮格、培訓(xùn)選題表模板 第五講：促——薪酬管理，讓企業(yè)的薪酬政策合理而公平 一、薪酬管理的三個(gè)決策 1. 定水平 1）薪酬調(diào)研的兩條線 2）薪酬調(diào)研的其他方法 3）薪酬調(diào)整的注意點(diǎn) 2. 定結(jié)構(gòu) 1）固定與浮動(dòng) 2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬級別表 3）崗位評估：因素法崗位評估法 案例：根據(jù)提供的設(shè)計(jì)精益與營銷經(jīng)理的崗位說明書，運(yùn)用崗位評估工具，各小組現(xiàn)場進(jìn)行崗位評估，得出崗位重要程度得分，對兩個(gè)崗位進(jìn)行比較 3. 定獎(jiǎng)金 1）多勞多得與價(jià)值導(dǎo)向的原則 2）獎(jiǎng)金分配的方法 二、全面薪酬 1. 全面薪酬的內(nèi)容 2. 全面薪酬對招聘和留人的作用 工具：薪酬級別表模板、崗位評估工具模板 第六講：勝——員工敬業(yè)度，企業(yè)人力資源管理的最高體現(xiàn) 一、結(jié)果導(dǎo)向的員工敬業(yè)度 1. 樂于宣傳 2. 樂于留下 3. 樂于努力 二、支撐員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素 1. 人員 2. 工作 3. 機(jī)遇 4. 企業(yè)品牌 5. 生活質(zhì)量 6. 政策和操作 7. 全面薪酬 三、過程導(dǎo)向的員工敬業(yè)度 1. 蓋洛普的Q12調(diào)查 2. Q12調(diào)查的改進(jìn)方法 案例+實(shí)踐：根據(jù)提供的模擬Q12調(diào)查結(jié)果，現(xiàn)場進(jìn)行分析，討論出改進(jìn)方案 工具：敬業(yè)度改進(jìn)表
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