課程背景： 誰是公司合適的人才？ 為什么在面試環節中，感覺那么好的候選人日后卻發現不是我們要的人？ 能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？ 在面試環節中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才，造成企業的競爭力下降，在日益激烈的競爭環境中處于下風 如何精準的評價能力與素質，找到‘合適’的千里馬？ 如何提升管理人員的面試能力，識別‘合適’的人？ 招聘環節是構建企業人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優秀且又符合企業的合適人才，需要有準確的人才標準即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業發展和職位要求的人才。
課程收益： ● 熟知勝任力素質模型的構成 ● 快速掌握勝任力素質的建立方法 ● 使用BEI方法的提問技巧及聽的技巧去獲取真實STAR ● 熟練根據勝任力素質進行問題設計及評分
課程大綱 導入案例：某石化公司招聘了一名簡歷很完美，在之前的公司銷售業績非常突出的張姓銷售總監，入職三個月后，張總監提出換掉其團隊兩成員，一年后，其團隊業績不升反降，團隊成員也頗有微詞，業績表現最好的小張剛剛遞交了辭職。 某石化公司招聘為例，面試時忽略了什么？ 第一講：人才測評的指標 一、測評指標的演化 1. 人事資料指標 2. 人事資料+KSE 3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論 4. 勝任力模型的構成 典型案例：兩個典型職位的完整勝任力模型為例 5. 勝任力模型的應用 6. 現代人力資源管理的三大技術 1)能力技術 2)評鑒技術 3)發展技術 案例+練習：傳統的KSE與勝任力素質模型的比較 二、勝任力素質模型的建立 1. 觀察法 2. 崗位特性分析法 3. 管理者判斷 小組討論：以公司的一個典型崗位為例，通過崗位分析和組內討論，形成該崗位的勝任力模型 第二講：勝任力素質的解碼方法與素質層級 一、勝任力素質類別 1. 領導力素質 2. 核心能力素質 3. 專業能力素質 題目練習：這些行為描述了什么素質類別? 二、典型素質的解碼及素質層級 層級一：成就導向 層級二：客戶服務意識 層級三：影響他人 層級四：積極主動 層級五：團隊合作 角色扮演：體現了什么素質以及該素質的層級 案例分析：華為研發中心的素質解碼 小組討論：構建公司上述職位的素質解碼及素質層級 第三講：人才測評-面試技巧 一、人才測評 1. 人才測評的發展 人才測評發展的三個階段 階段一：行為觀察 階段二：心理測驗 階段三：評鑒中心 2. 人才測評的種類 1）認知能力測驗 2）人格測驗 3）面試 4）自我測評 5）人才評鑒中心 3. 信度與效度 小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對應的人才測評方法的選取 二、面試技巧 1. 面試的OPAC工具 O-面試的準備開場 P-面試的過程控制 A-面試的聽與評 C-面試的結束環節 2. 面試官的常見問題 1）以說為主 2）讓應聘者控場 3）自己的表演秀 3. 面試的提問與傾聽技巧 1）提問的技巧 a 從整體到細節 b 結構性問題 c 聯系性問題 d 封閉性問題與開放性問題 2）傳統面試訪談VS BEI面試訪談 a BEI面試全過程 3）傾聽技巧 a 集中注意力 b 以聽為主 c 目光接觸 d 及時回應 4. 筆記的作用 1）及時記錄 2）使用符號 3）便于提問 視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區？ 第四講：基于素質能力的精準面試 一、精準面試的利器-STAR模型 1. STAR的組成要素 2. 三種假STAR的辨別 1）模糊STAR 2）觀點STAR 3）理論STAR 3. 追問的技巧 1）拷問細節 2）敲打邏輯 3）去除‘我們’ 4. STAR提問的誤區 1）導向型提問 2）讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問 案例練習：真假STAR 角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR 二、基于素質能力的問題設計與評分 1. 基于素質能力的STAR問題設計 1）挖掘‘成就導向‘素質能力的問題 2）挖掘‘客戶服務意識’素質能力的問題 3）挖掘‘影響他人’素質能力的問題 4）挖掘‘積極主動’素質能力的問題 5）發掘‘團隊合作’素質能力的問題 2. 問題設計難點 1）對素質能力的理解 2）與素質行為的關聯 3. 根據采集的信息對素質能力進行評分 4. 任用決策 1）單項能力分與平均分 2）可以與面試有效互補的測評方法：認知能力+性格測試 3）如何進行背景調查 小組討論：繼續使用之前討論的崗位素質模型， 1.設計評分標準，設計問題及進行評分 2.進行素質能力打分 3.進行任用決策
