大多數管理者和員工都一致認為,組織正在快速地發生變化,而且這種變化的速度越來越快。其中最主要的變化就是,對職位和工作本身的定義越來越模糊。如果正如人們所推測的那樣,未來的企業將出現層級減少、組織扁平化以及以項目為基礎進行工作是大勢所趨。如此以來,大多數管理型、專業型、技術型的員工將會發現,他們自身的角色正處于頻繁的轉換當中。 如何能夠快速的定位角色，將是未來職場人士的必備利器。本課程結合勝任力模型通過引導與體驗的方式加強對學員對勝任力的認知，同時通過引入關鍵利益相關者以及人際關系地圖強化學員對人際關系（角色網絡）的認知與體驗，從而促進學員能夠掌握角色管理的內涵與訣竅。
● 認識新崗位對自己的挑戰—工作任務的挑戰、關鍵利益相關者對自己的期待等，從多方向澄清自己應盡的責任和義務，達到企業發展人才的目的； ● 打造積極有效的人際關系得到學習，幫助新晉升經理人在新的人際圈子里得到認可以及發揮影響力，達到快速適應新角色的作用； ● 通過對內（企業內部需求的分析）、對外（社會需求的分析）并通過自我舉證的方式自動自發關注自己的價值與影響力，并能夠自我驅動去滿足企業發展的需要。
課前學習小測驗：《學習方式調查》 第一講：崗位核心勝任力—如何識別與構建崗位核心勝任力要素 視頻賞析：《買土豆的故事》 小組討論：請根據故事情節，分析小張和小王的能力差距主要體現在哪里？ 一、關于勝任力的概念 1. “做事能力”的三個等級“做了、做對、做好” 2. 勝任力是卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特征 頭腦風暴：請結合自己的崗位列舉5條勝任力要素 3. 勝任力模型的來源與構成要素 實操演練：請將列舉的5條勝任力要素進行分類 二、編寫勝任力詞卡 1. 勝任力詞卡的內容包含名稱、定義、正面的行為表現、負面的行為表現 示例解讀：“慧眼識人”、“魄力” 小組共創：“與人為善”、“追求卓越” 2. 勝任力要素提取的核心是“價值度” 3. 價值源于需求，展現于產品與服務 4. 價值度參考的四大維度—財務指標、客戶指標、運營流程、學習成長 5. 勝任力要素的提取方法“指標—舉措/任務—行為要求” 案例分析：如何從小王的“客戶滿意度”指標中提取出相應的勝任力要素 三、利益相關者與勝任力的關系 1. 利益相關者是基于“對他人”利益造成重要影響程度而界定的 2. 利益相關者根據不同的情景有多種分類 頭腦風暴：如何找到“利益相關者”？ 3. 通過人際關系地圖進行利益相關者關系的確認 四、其他常見的五種類型的勝任力 1. 標桿法 2. 績效優秀者行為提取法 3. 委員會法 4. 工作日志分析法 5. 崗位職責分析法 知識點回顧 第二講：自我角色管理—如何構建良好的人際關系 頭腦風暴：人際關系管理對我們意味著什么？ 一、良好的人際關系的五項修煉 1. 同理心 2. 贊美力 3. 聆聽力 4. 接話力 5. 人脈力 二、練就同理心，掌握他人心智的方法 視頻賞析：同理心與同情心的區別 頭腦風暴：請列舉同理心表達與同情心溝通的示例 小組討論：請小組列舉出5種不同的情景，并分別進行同理心、同情心的情景對話 1. 同理心第三個層次（了解情緒、察覺并作出反應、了解背后原因） 2. 同理心練習的一個核心與六個訣竅 3. 同理心表達的核心區別是說出“我”還是“他”的感受 三、提高贊美力，肯定他人、收獲經驗的法寶 頭腦風暴：“力”是什么？ 完形填空：請根據要求，填寫一段你認為最合適的話語； 頭腦風暴：請列舉你平時聽到或者用到最多的贊美別人或者被別人贊美的詞匯（20個） 1. 贊美的四個層次（表象、成就、性格品質、潛力） 2. 贊美的四個技巧（觀察、具體、時機、真心） 3. 成為贊美高手的十個原則 4. 贊美的心態是見賢思齊提升和修煉自己 5. 發現他人有點，給與贊美 6. 發掘對方想被贊美的內容 四、提高聆聽力，有效溝通的基石 視頻賞析：《罐頭？不是罐頭》 1. 聆聽的五個層次與行為特點 小組討論：聆聽的定義、正面的行為與負面的行為表現 2. 聆聽的梯子法則（LADDER） 3. 聆聽也要主動迎合談話 4. 提高聆聽力也要關注“弦外之音” 5. 做筆記，讓聆聽力變強 五、提高接話力，暢談不冷場的關鍵 視頻賞析：《會接話的萌妹子》 1. 接話力，讓人喜歡與你交談 2. 提高接話力，多用開放式結束“符號” 3. 接話力就是“傳接球” 4. 提高接話力的小技巧 1）預先準備話題 2）擁有好奇心 3）微笑+視線 4）搭腔的技巧 六、經營人脈力，影響協同的核心 頭腦風暴：什么是人脈？ 1. 錯誤的人脈認知：哪些對自己有幫助的人 2. 人脈是相互幫助、共同成長、刺激砥礪彼此的人 3. 長期人脈的基礎是真誠坦率、慷慨大方 4. 長期人脈的核心是利他之心 5. 經營人脈秘訣 1）找出自我價值，讓自己成為貴人 2）確認目標，找尋能夠實現夢想的人 3）KISS原則 4）持續維系關系，讓貴人源源不斷 6. 經營人脈的四大禁忌（自私、自利、浪費人際、一味索取） 第三講：自我賦能—能力盤點與職業規劃 測一測：你對公司戰略目標的達成影響有多少？ 案例分析：戰略影響力的四大維度和三大階段 一、戰略性職位價值評估方法 1. 戰略職位是對戰略能力構成中不可或缺的職位族/職位類 2. 職位價值評定的四個維度（戰略影響力、績效變動性、頂級人才影響、頂級人才稀缺） 3. 戰略崗位的兩大核心特點是對戰略影響大與績效變動幅度大 二、職位分類的方法 1. 職位分類的ABC方法 2. 職位分類實施過程的三大注意 3. 職位與人才診斷坐標圖 案例分析：A類職位評定表 三、ABC類人才識別工具 1. 定義核心能力 2. 九宮格法判斷高潛人才 3. Adidas九宮格法 4. 九宮格應用法（自我舉證） 5. 九宮格應用法（他人證明） 四、職業發展路徑圖分析與優勢識別 1. 常見的職業路徑選擇分析法 2. 職業選擇 要講“憑什么”即談“優勢” 自我分析：自我達標與優劣勢場景分類 3. 找“優勢”的六種方法一個核心 情景模擬：有效的優勢識別是基于事實的驗證 4. 特質分析PDP測試與講解 第四講：管理他人—施展個人影響力 頭腦風暴：什么是影響力？影響力的來源有哪些？ 一、影響力是驅動員工積極主動，為團隊績效提升的影響 1. 法定權 2. 獎賞權 3. 強制權 4. 專家權 5. 參照性權力 二、價值驅動，如何為員工訂下打動內心的目標？ 1. 目標設定要從“企業視角”變為“員工視角” 2. 企業視角目標設定的特點（4P） 3. 員工視角目標設定的特點（4C） 情景模擬：4P VS 4C 法目標溝通 三、關鍵時刻管理，GROW讓員工成長 案例分析：《創業年代》片段分享，遇到麻煩員工，你該如何溝通和反饋？ 1. Grow 成長模型：目標、現狀、機會與選擇、行動計劃 2. 目標不等于目的，目標要符合SMART 3. SMART要求目標設定要具體明確、可量化、可達成、相關聯、有時限 4. 現狀的描述也要符合SMART，只有清晰的描述才可以改變 5. 機會與選擇等于目標與現狀的差距 6. 成果金字塔原理，只有行動才能獲得改變 四、GRPI讓團隊協同更有效 1. GRPI讓團隊聚焦目標，有效協同 2. Goal=目標（要實現什么） 3. Role=角色（責任分工） 4. Process=流程（協同關系） 5. Interpersonal=人際關系（組織保障） 五、有效反饋五步法，保障反饋入人心 1. 征詢意見 2. 聚焦行為 3. 說明影響 4. 挖掘原因 5. 給與鼓勵 情景模擬：正面反饋/負面反饋演練 課程回顧與行動計劃
