員工是企業發展的基石，員工的工作效能往往決定了企業戰略能否真正貫徹執行。但你的企業是否存在如下問題？ → 傳統的員工激勵方式效用遞減，企業激發員工內驅力越來越難？ → 常規的管理手段日漸失效，管理者和HR越來越感到乏力，缺少高效領導的工具和方法？ → 企業里存在不想干的員工，工作挑肥揀瘦，消極散漫，牢騷抱怨，得過且過，領導拿他沒辦法？ → 企業里存在干不好的員工，不了解自己的需求和優勢，想努力沒方向，工作痛苦不知原因，管理者也不知從何下手？ → 優秀員工想跳槽，不能全面看待崗位的要求和回饋，這山望著那山高，或者遇到困難就想逃？ → 新生代員工步入職場，代際沖突明顯難管理？ 如上困境歸根到底是因為企業從管理者/HR到員工缺乏職業生涯發展認知，不了解如何平衡組織發展和個人職業規劃的關系，無法有效激發內驅。 本課程旨在通過生涯規劃知識的傳授，設身處地的帶入式思考&練習，提升管理者/HR的生涯領導力，成為員工成長與發展的領路人，更好調動員工內驅力，使其更積極更自主的投入到工作中，持續穩定的產出好的績效，提升企業人力資源效益。
管理者和HR，員工的三贏 讓企業管理者/HR： ● 通過職業生涯管理模型解讀，了解職場的本質，明白管理者要動態看待員工和職場的關系，學習不同生涯階段員工的生涯管理策略 ● 通過一系列能力模型的學習&練習，能夠科學看待員工的能力差距，了解如何用能力特性激勵員工，懂得職場人能力管理&優勢挖掘策略，掌握能力提升方法。 ● 通過職業價值觀的學習&練習，了解員工需求，掌握激發員工內驅的關鍵 ● 通過代際特征解讀，貼近新生代員工，提升管理年輕員工的代際領導力 ● 通過企業要求矩陣和職業回饋公式的思考及練習，懂得如何化解員工職業發展中的限制性信念，更好領導員工
第一講：職業生涯管理模型 一、職業生涯管理模型 ——有趣的職業生涯：職場是個交換場，用員工有的，換員工想要的 核心：人職匹配 二、員工職業生涯管理模型平衡&變化 1. 職場成功線&幸福線的平衡 2. 個人端&職位端的動態變化，管理者要動態看待員工的能力&需求 三、不同生涯階段員工的生涯管理策略 1. 職場前期策略：員工從能力出發, 能力和欲望要匹配 2. 職場中期策略：員工從需求出發, 主動出擊 3. 職場中后期策略：內外兼修 案例：困境中的職場前/中/中后期員工問題分析 練習：我的員工觀察室：團隊員工生涯階段判斷 第二講：員工優勢能力挖掘&提升 一、職場能力剖析： 1. 能力三核：知識、技能、才干 練習：我的員工觀察室：團隊員工能力差距分析 2. 能力三核的特性： 1）可遷移性 2）競爭性 3）階段性 轉桌派對：能力三核特性團隊管理應用場景列舉 二、優勢能力分析： 1. 能力管理模型：優勢區存儲區潛能區盲區 體驗：我的能力購物車——崗位能力分析 練習：員工職場狀態連連看 2. 員工能力管理： 1）優勢區——聚焦 2）存儲區——利用 3）潛能區——培養 4）盲區——避開 練習：我的員工觀察室：團隊員工能力象限分析 三、員工能力提升 1. 知識、技能、才干的階梯 2. 能力提升的三三制原則 練習：我的員工觀察室：員工能力提升計劃 工具：團隊員工能力規劃表 第三講：員工職業需求探索 一、我的團隊員工需求分析 1. 15個中國式職業價值觀解析 體驗：職業價值觀選擇： 1）價值觀沒有對錯 2）價值觀相對穩定，但也會變化 3）價值觀求同存異，彼此尊重 練習：我的員工觀察室：團隊員工要什么 二、用新生代思維管理新生代-代際領導力提升 測試：你懂dddd? 1. 代際定義面面觀 1）代際和代際特征 2）形成原因-重大歷史事件造就一代人 2. 90后&95后代際特征 1）“任性”的90后 2）“迷茫”的95后 3. 90后&95后代際需求 1）公平 2）被看見 4. 代際領導力提升的一招三式 1）軟化沖突 2）淡化權威 3）強化邊界 第四講：企業要求&企業回饋剖析 一、職業要求矩陣 1. 職位描述 2. 組織規則 3. 企業文化 4. 才干氣質 5. 領導風格 討論&分享：我的領導風格 練習：我的員工觀察室：團隊員工滿足企業要求差距思考 二、職業回饋公式 1. 職業回饋公式：職業回饋=錢+發展空間+情感/意義 2. 職業回饋三特性： 1）均衡性，三要素之間此消彼長 2）爆發性，前爆回饋和后爆回饋 3）理性，合理全面看待職業誘惑 練習：我的員工觀察室：團隊員工職業回饋差距思考 大使分享：企業要求&企業回饋分享 總結&復盤
